ЕДНА ПАНДЕМИЯ, НЕОЧАКВАНА ПРОМЯНА, НЕИЗБЕЖНА КРИЗА, НО И МНОГО ВЪЗМОЖНОСТИ – КАК ЩЕ СЕ ПРОМЕНИ БИЗНЕСА В БЪДЕЩЕТО

ЕДНА ПАНДЕМИЯ, НЕОЧАКВАНА ПРОМЯНА, НЕИЗБЕЖНА КРИЗА, НО И МНОГО ВЪЗМОЖНОСТИ – КАК ЩЕ СЕ ПРОМЕНИ БИЗНЕСА В БЪДЕЩЕТО

20.05.2020 Дарвин твърди, че оцеляват тези индивиди, които се адаптират най-бързо към променящата се среда. Същото важи и за организациите.

Днешната ситуацията наподобява тази от преди десетина години и кризата, която избухна в САЩ и се трансформира от ипотечна във световна финансово-икономическа, но има едно много голямо различие – в днешната ситуация хората не могат да работят на обичайните си места и се налага да останат затворени вкъщи. Появата на корона вируса и пандемията, която причини, със сигурност ще променят света и ще оставят отпечатък в историята. Но тази пандемия води със себе си не само икономическа криза от световен мащаб. Ситуацията промени изцяло функционирането на бизнеса до момента и управлението като такова. Наложените мерки подтикнаха трансформирането на компаниите в редица направления:

  • намериха се нови канали за продукти и услуги;
  • голяма част от компаниите преминаха към дистанционен режим на работа и разбраха, че това е възможно;
  • от друга страна служителите, които работят от вкъщи доказаха, че могат да вършат работата си пълноценно, дори от домовете си;
  • видеоконференциите станаха ежедневие и мениджърите успяха успешно да делегират и проследяват резултатите дори от дистанция.

Всичко това е доказателство, че въпреки нуждата от много бърза адаптация, голямата безработица, която се появява, и спадът в търсенето и предлагането, ситуацията предоставя и редица възможности.

В тази статия ще Ви представим промяната от гледна точка на това, каква е тя за организацията, за мениджмънта и в контекста на продажбите.

 

ПРОМЯНАТА ЗА ОРГАНИЗАЦИИТЕ

Наред с тежката здравна и хуманитарна криза, ръководството на компаниите по целия свят е изправено пред огромни бизнес предизвикателства като:

  • срив в потребителското търсене;
  • значителни изменения в регулациите;
  • прекъсване на веригата на доставки, породено от социалната дистанция;
  • безработица;
  • икономическа рецесия и
  • повишена несигурност на пазара.

По тази причина, бизнесът има нужда от план за възстановяване и временното отлагане на съставянето му, няма да работи за дълго. Компаниите трябва да взема мерки още сега.

Ще бъде много важно за организацията да има ясна и конкретна цел, която да бъде припозната от всички в организацията. Анализът на ситуацията, в която се намира компанията, и средата, в която оперира, е от голямо значение за изграждането на план за действие. Понякога е необходимо да се направят само малки подобрения, които да окажат значителен ефект върху резултатите. Фактори, които ще повлияят на успеха, ще са

      - Съсредоточаване на усилията на хората, върху това, което може да се направи сега, въпреки трудната и тежка ситуация;

      - Фокусът върху клиентите и техните нужди.

Компаниите имат нужда от бърза адаптация на стратегията в променената обстановка. От ключово значение ще бъде оценяването на текущите резултати и приоритизирането на дейностите спрямо най-важните двигатели за стойност на компанията. Привличането на правилните клиенти и удовлетворяването на техните нужди ще доведат до оптимизиране на ресурсите и справяне с трудностите.

 

ПРОМЯНАТА ЗА МЕНИДЖМЪНТ:

Компаниите се променят и стандартизираните до момента модели няма да работят толкова ефективно в новата ситуация. Свикнали сме управлението да се основава на изисквания и контрол, на строго определена йерархия и разделение между хората с власт и изпълнителите. Този модел се основава на много ясно разграничаване на дейностите на всеки един служител в компанията. Понякога това може да ограничава служителите, но от друга страна – стандартите създават ефективност и това беше много добър модел в свят, в който нещата бяха предвидими. Ефективността обаче не означава непременно устойчивост. Да си устойчив означава да се приспособяваш, а приспособимостта изисква свобода за хората да бъдат себе си.

Индивидуалността и персонализацията може да изглеждат хаотични, а ние сме склонни (погрешно) да смятаме, че хаотичността е лоша. Стандартизацията от своя страна изглежда ефективна и ние смятаме (погрешно), че тя е най-успешният избор. Промяната от стандартизирано управление към управление чрез персонализация би било едно от нещата, с които да започнем адаптацията си.

Днес ще бъде много важно лидерите да са достатъчно смели да бъдат състрадателни. Да позволяват на всеки един да влияе по свой начин. Да слуша чрез действията. Лидерите трябва да са тези, които премахват бариерите. Да предоставят свобода на хората да създават невиждани досега обстоятелства за повишаване на собствения си капацитет и капацитета на организацията. Важно е те да бъдат достатъчно смели да оставят настрана показателите (KPI’s), които вече не са уместни, дори ако това означава да изглеждат неуспешни в очите на хората, които продължават да следват тези показатели.

В разгара на криза като тази, организациите имат нужда от лидери, които могат да действат бързо, да се адаптират към промяната и да водят екипите без страх. От друга страна компаниите имат нужда и от хора, които се доверяват един на друг и дават всичко от себе си, за успеха ѝ. Фокусът на лидерите често е върху свършената работа, но никога не трябва да забравят за хората, които са я свършили.

 

КАК СЕ ОТРАЗЯВА ПРОМЯНАТА НА ПРОДАЖБИТЕ

Появилата се пандемия оказва голяма влияние и върху продажбите. Въпреки, че много от нещата, които важаха преди, ще са валидни и в бъдещето, промяната в основните канали за продажби е неоспорим факт. Много бързо преминахме от директна продажба лице в лице към онлайн магазини, видео разговори и продажби по телефона. И под „продажби“ не говорим само и единствено за работата на хората на първа линия, които имат първия директен контакт с клиента. Разбира се, тяхната роля е важна, но от ключово значение за бизнеса е удовлетвореността на клиента след като е избрал нашия продукт или услуга. Във всяка организация клиентите поемат по уникален „път“, който наричаме „пътуване на клиента“. Това пътешествие включва:

  • процеса на осъзнаване на клиентската нужда;
  • избора да приеме нашата оферта и
  • обслужването, което получава след това.

В този променлив свят обаче едно нещо е сигурно – положителното изживяване на клиентите е връзката между растящите продажби и конкурентоспособността.

Клиентското пътуване има множество допирни точки между клиента и организацията. Проучванията в областта твърдят, че най-важното в този процес е въздействието от взаимодействието помежду им. Предвид дистанцията, всички в процеса на обслужване на клиента трябва да имат по-голяма чувствителност и към случващото се, и към емоциите на клиентите. В скорошно проучване на 5500 потребители в световен мащаб, проведено от нашите партньори от Miller Heiman Group, повече от половината съобщават, че се чувстват раздразнени, когато не са говорили с жив човек по телефона, постоянно ги прехвърлят от една линия на друга или са на изчакване твърде дълго. Повечето от тях споделят, че предпочитат личния контакт, но днешната ситуация е такава, че дистанционната комуникация е водеща. Това, което можем да направим, е да подобрим уменията на служители си. Емоционалната интелигентност ще бъде много важна при цялостната комуникация с клиента, особено, ако той има някакви колебания, притеснения или по някакъв начин е разочарован. Ключови умения от страна на служителите при обслужването ще са и задаването на въпроси и активното слуша с разбиране към нуждите на клиента.

Тъй като няма два еднакви клиента, то и обслужването на клиентите трябва да бъде индивидуално. Това е по-трудно да се случи от разстояние, но въпреки това, организациите трябва да насочат усилията си в посока на индивидуалното отношение. Този индивидуален подход трябва да бъде приложен към всички канали на дистанционна комуникация - видео разговори, телефонни разговори или имейли. Не трябва да се пренебрегва обаче факта, че дистанционния начин на изграждане на лоялност е труден и неподходящ за изграждане на дългосрочни лоялни клиенти.

 

Ако се обърнем назад във времето, ще видим, че промяната е неспирен процес. Имало я е в миналото, има я в момента, ще я има и в бъдеще. Тя се случва по различен начин, носи със себе си различни предизвикателства и изисква различни методи за справяне. От нас зависи да я приемем и да се опитаме да се адаптираме. Тази криза все пак ще има и своя край. Проучванията показват, че по-голямата част от организациите успяват да се справят с предизвикателствата и се отнасят с уважение към своите служители, клиенти, доставчици и партньори. Въпреки това, те трябва да продължат да наблюдават ситуацията и да гарантират, че ще проявяват високи нива на интегритет не само днес, но и в бъдеще.

Сега е моментът да се вгледаме на дълбоко и да се опитаме да поддържаме високи стандарти, да разпознаем потенциалните нови заплахи, които тази ситуация поражда, и да положим основите за нов растеж на бизнеса.

 

Автор: Гергана Цанова


 
ДАВАНЕ НА ПОХВАЛИ

ДАВАНЕ НА ПОХВАЛИ

31.08.2020 Даването и получаването на обратна връзка е част от живота ни, особено в работен контекст, когато се изисква да се постигат резултати. От стоя страна похвалите са важни за мотивацията и ангажираността на служителите.

Даването и получаването на обратна връзка е част от живота ни, особено в работен контекст, когато се изисква да се постигат резултати. Когато даваме на служителите обратна връзка, те могат да получат по-добра представа за това как мениджърът гледа на работата им и до каква степен се справят със задълженията си. Това им помага да разберат какво правят добре и какво биха могли да подобрят. Понякога обаче обратната връзка, която даваме или получаваме, нито е полезна, нито е значима (като например „Ти си мързелив“). За да бъде полезна дадената обратна връзка, тя трябва да носи стойност.

По своята същност, обратната връзка бива два вида: коригираща (тази, която цели да промени нещо в поведението или работата на служителя) и обратна връзка за похвала (тази, която потвърждава, че нещата се вършат по правилен начин). Всички сме се сблъсквали не веднъж с първият тип обратна връзка и я познаваме много добре. Похвалата обаче е нещо, което много по-рядко се дава, а е изключително важна за мотивацията на служителите. В днешната статия ще разгледаме кога е подходящо да даваме обратна връзка за похвала и няколко съвета за начина на даване на похвали.

ЗАЩО Е ВАЖНО ДА ДАВАМЕ ПОХВАЛИ НА СЛУЖИТЕЛИТЕ?

Понякога изглежда, че се чувстваме неудобно, когато трябва да похвалим някого за извършената от него дейност. Възможно е да се почувстваме неловко, смутени или притеснени, че ще ни помислят за неискрени или лицемерни. Непосредственото и естествено даване на похвали не е вродено у нас, но е умение, което може да се развива. То е важно за мотивацията и ангажираността на всички служители в организацията.

Обратна връзка за похвала се дава, когато служителите отговарят или надвишават бизнес целите, преодоляват предизвикателство, надхвърлят очакванията или въвеждат новаторски идеи. Признанието за добри резултати е много силен и ефективен метод да покажете на служителите, че са ценени. То изгражда самочувствие и подобрява качеството на работа. Служителите, които получават ефективна обратна връзка за похвали обикновено са по-ангажирани, продуктивни и лоялни към бизнеса и към дейностите, които вършат.

КОГА ТРЯБВА ДА ДАВАМЕ ОБРАТНА ВРЪЗКА ЗА ПОХВАЛА?

  1. Когато служителят достигне или надмине целта. Когато служителят е работил усилено, за да постигне или надвиши целта, важно е да  оцените неговото усилие като бъдете конкретни във Вашата обратна връзка. Не забравяйте да споменете как техният принос ще повлияе на общата цел и на бизнеса.
  2. Когато служителят проявява инициатива. Благодарете на служителя, че е поел инициативата, като изброите как действията му влияят положително на поставените цели.
  3. Когато служителят надхвърля очакванията. В този случай обратната Ви връзка трябва да включва конкретика за това как допълнителните усилия на човека ще повлияят положително на бизнес целите.
  4. Когато служителят се нуждае от повишаване на доверието. Бъдете конкретни по отношение на уменията на служителя, на които се възхищавате, и дайте пример за това, как техните положителни действия подкрепят бизнес целите.
  5. Когато служителят преодолее предизвикателство. Вашата обратна връзка трябва да подчертават какви умения е демонстрирал служителя, за да преодолее предизвикателството.
  6. Когато служителят споделя нови идеи. Ако идеите са резонни, не забравяйте да включите в обратната си връзка как новите идеи ще повлияят на общата бизнес цел.

КАКВИ ЕЛЕМЕНТИ ВКЛЮЧВА ОБРАТНАТА ВРЪЗКА ЗА ПОХВАЛА?

  1. Бъдете конкретни. Служителите имат по-голям шанс да учат и да израстват на работното място, когато получат подробна обратна връзка. Избягвайте неясни похвали като „добре свършена работа“ или „добра работа“. Ако е възможно, посочете конкретен пример за извършената работа.
  2. Давайте обратната връзка на момента. Ако изчакате да изкажете похвала, служителят може да почувства, че упоритият му труд е неоценен. Вместо да чакате насрочена среща, дайте похвалата веднага след като той свърши добра работа.
  3. Признайте усилията. Вашата обратна връзка не трябва да е насочена само към тяхната личност. Включете положителна обратна връзка, която признава усилията на човека. Това помага да подхраните неговата решителност и самоувереност.
  4. Давайте чести похвали. Бъдете възможно най-щедри със своите похвали. Добре е да отправяте похвали не само за големите постижения, а и за по-малките. Внимавайте обаче да не прекрачите граница, в която обратната Ви връзка губи своята достоверност. Просто бъдете избирателни и искрени.
  5. Направете похвалата публично достояние. Когато давате на някого положителна обратна връзка, добре е това да се случва в присъствието и на останалите служители. Понякога може да е необходимо да похвалите само пред екипа на отдела, друг път обаче може да бъде необходимо да похвалите човека пред цялата компания. Използвайте преценката си.

Автор: Гергана Цанова


ОБИКНИ РАБОТНОТО СИ МЯСТО И ЩЕ ИМАШ ЩАСТЛИВ ЖИВОТ – 7 ФАКТОРА, КОИТО ВЛИЯЯТ ВЪРХУ ЩАСТИЕТО НА РАБОТНОТО МЯСТО

ОБИКНИ РАБОТНОТО СИ МЯСТО И ЩЕ ИМАШ ЩАСТЛИВ ЖИВОТ – 7 ФАКТОРА, КОИТО ВЛИЯЯТ ВЪРХУ ЩАСТИЕТО НА РАБОТНОТО МЯСТО

06.01.2020 „Хората цяла седмица чакат да стане петък, цяла година – да стане лято и цял живот - да са щастливи.“ - Умберто Еко. Защо да отлагаме, като може да бъдем щастливи още сега!

Все по-често се говори за щастието и влиянието му върху трудовия живот. Направени са много изследвания в тази област и всички те са категорични – щастливите хора постигат много по-високи резултати от нещастните. А в бизнеса всеки се стреми да постига възможно най-високи резултати всеки час, ден, седмица, месец, година. В тази статия ще Ви представим 7 фактора, които влияят върху щастието на работното място.

 

1. ОРГАНИЗАЦИОНЕН КЛИМАТ

Организационният климат е в основата на създаване на щастливо работно място за всеки служител. Тя е неписаното правило, което всеки следва, просто защото „така го правят всички“. Затова е много важно да бъдете на място с такава организационна култура, която да подпомага изграждането на щастлив живот на всеки служителите в нея. Разбира се, хората са различни и няма едно решение каква да бъде тази култура. Важното обаче е всеки служител да се чувства добре на работното си място, за да бъде готов да даде най-доброто от себе си в изпълнението на задълженията си.

 

2. ВЪЗМОЖНОСТ ЗА ЛИЧНО ВЪЗДЕЙСТВИЕ

Повечето хора предпочитат да работят на място, където чувстват, че работата им има смисъл и оказва влияние. Бизнесът е пълен с различни компании – и като основна дейност, и като големина. Някои хора например предпочитат да работят в големи корпорации, където има възможност за йерархично израстване или географска смяна на работата. Други от своя страна предпочитат да работят в малки или стартиращи компании, където всеки оказва много пряко въздействие върху резултата на компанията. Каквото и да е Вашето предпочитание, просто намерете своето място, там където имате възможност да се отличите и да покажете своите възможности и силни страни. По този начин ще се чувствате много по-щастливи и мотивирани да дадете най-доброто от себе си в работата си.

 

3. СВОБОДА НА ДЕЙСТВИЕТО

Последното нещо, което искате да чуете на работното си място, е някой през рамо постоянно да Ви казва „промени това“ или „направи това по друг начин“. Свободата е сред основните фактори за щастието на работното място, не само защото сте възрастен и не искате да се чувствате отново като в училище, но и защото всеки иска да почувства, че някой има доверие към него, към изпълняваните от него задачи и че компанията вярва в неговите компетенции. Даването на свобода да вършите задачите, за които знаете, че сте компетентни, и с които бихте могли да се справите, без да бъдете подлагани на съмнение на всяка стъпка от изпълнението им, Ви дава увереност в способностите Ви и Ви кара да се чувствате по-добре. Свободата е ключ към щастието във всеки аспект от живота и работата не прави изключение.

 

4. ПРИЕМАНЕ РАБОТАТА КАТО ЛИЧНО ПРИЗВАНИЕ

Трудно е да бъдете щастливи и да прикривате недоволството си от работата, ако вярвате, че тя противоречи на Вашето призвание в живота. Да последвате интуицията да правите нещата, които чувствате със сърцето си, че са правилните, непременно ще Ви направи по-щастливи, вместо да приемате, че позицията Ви е „просто работа“. Ако повярвате, че работата Ви е Вашето призвание, че сте предназначени да правите точно това, не само ще се чувствате щастливи на работното място, но и ще изпитате дълбоко чувство на смисъл – два много важни фактора, които ще Ви направят по-щастливи.

Това, че виждате работата си като призвание, не означава непременно, че трябва да станете астронавт или професионален баскетболист. Ако виждате положителното въздействие, което създавате чрез нея, и начина, по който тя помага на света около Вас, тогава всеки вид работа може да се разглежда като призвание и нещо, от което да получите усещане за смисъл и щастие.

 

5. ДОБРИ ВЗАИМООТНОШЕНИЯ

Всеки ден отивате на работа и общувате с хората. Тези връзки са неизбежни и затова съвсем естествено е, че качеството им оказва значително влияние върху щастието на работното място.

Взаимоотношенията, които имате с Вашия мениджър, със сигурност са едни от най-важните взаимоотношения, които изграждате в работата и които влияят на щастието Ви на работното място. Вашият мениджър има очаквания към Вас и наблюдения за резултатите Ви, и може да бъде един от най-големите Ви поддръжници, особено когато става въпрос за кариерно развитие и промотиране.

От своя стана, предвид големия брой часове, които прекарвате с Вашите колеги, има смисъл ежедневните взаимодействия с тях да оказват влияние върху цялостната удовлетвореност от работата Ви. Независимо дали обичате разговорите с колеги за това как са изкарали уикенда или да си поговорите за техния любим спортен отбор, тези взаимоотношения могат да Ви помогнат да се почувствате като част от екип и по-свързани в работата си.

Проучване, направено от Virgin Pulse, гласи, че близо 40% от анкетираните определят своите колеги като основната причина за любовта си към компанията, в която работят. В допълнение към това, 66% твърдят, че тези взаимоотношения оказват положително влияние върху техния фокус на работа и производителността им на работното място, а 55% казват, че тези отношения влияят положително върху нивата на стрес от работата. Ако се радвате на Вашите колеги, особено ако работите с приятели, ще сте щастливи да ходите на работа всеки ден и времето, което прекарвате там, ще бъде радостно и възнаграждаващо. Това от своя страна допринася за по-добри резултати в работата.

 

6. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ

Колкото и странно да Ви звучи, обучението и развитието оказват голямо влияние върху щастието на работното място. Не само, че инвестицията на компанията във Вас Ви прави по-щастливи и оценени на работа, но развитието е ключът към дългосрочния Ви успех. Независимо дали Ви предстои смяна на работата или имате възможност за смяна на позицията във Вашата компания, степента, в която можете да придобиете нови умения и опит, ще повлияят значително върху удовлетвореността Ви от работата и личния Ви успех. А колкото по-успешни се чувствате, толкова по-щастливи ще бъдете във всички аспекти от живота Ви.

 

7. БАЛАНС „РАБОТА – ЛИЧЕН ЖИВОТ“

Без съмнение, това, което правите извън работа, има голямо влияние върху това дали сте щастливи или не. Ако Вашият личен или семеен живот е труден, това ще окаже влияние на целият Ви живот, включително и на работата. Няма граница между работата и останалия живот. Ако мислите, че когато отидете на работа, „битката“ от тази сутрин просто ще изчезне, то се самозаблуждавате.

Често носите отрицателна емоционална енергия от едно място на друго - от работа в вкъщи, от вкъщи на работа и навсякъде другаде където отидете. Но това не означава, че сте обречени! Това просто означава, че не можете да пренебрегнете нито една част от живота си, мислейки, че едната ще компенсира недостатъците в другата. Работете върху Вас, своя собствен мир и Вашето щастие във Вашето „извънработно време“ и ще намерите по-голямо щастие и на работното място.

 

Това са само част от факторите, които оказват влияние на щастието на работното място. Когато става въпрос за моето щастие, винаги си припомням думите, които е казал Аристотел “Щастието зависи от нас самите”. Може би най-лесният начин да преоткрием това блаженство е да осъзнаем, че то зависи изцяло от нас.

 

Екипът на In Your Hands


"5-ТЕ "П" В ПРОДАЖБИТЕ": ПОЗНАВАЙТЕ ПРОДУКТИТЕ СИ

"5-ТЕ "П" В ПРОДАЖБИТЕ": ПОЗНАВАЙТЕ ПРОДУКТИТЕ СИ

20.11.2019 Добрият търговец познава добре продуктите, които предлага, както и клиентите, на които ги предлага. Разберете кои са Вашите клиенти и предлагайте продуктите си спрямо тях.

Ето още един съвет от Ивайло Кунев в рубриката ни "5-те "П" в продажбите".

Съвет №11: ПОЗНАВАЙТЕ ПРОДУКТИТЕ СИ

Задавате ли си въпроса в кой етап на развитие е Вашият продукт?

За тези от Вас, които са отделили достатъчно време да се запознаят с маркетинга като наука, този съвет ще е нещо познато. Всички останали може би знаете за етапите от обща култура, но как тези етапи влияят на продажбите и особено на този на планиране и подготовка за продажба, е друг въпрос.

Може би не сте подозирали, че има различни етапи на навлизане, популяризиране и усвояване на продукта на пазара и че през различните етапи се изисква да предлагате и продавате продукта по различен начин, нали? Е, и аз не бях, докато не прочетох за Джефри Мур. В книгата си „Да прекосим пропастта“ той въвежда различни етапи, нужни на един продукт, за да бъде въведен и разпространен масово. В една друга забележителна книга – „Да продаваш колело“, авторите Джеф Кокс и Хауърд Стивънс по много забавен начин обясняват, че не само има етапи, през които минава животът на продукта, но че трябват и различни търговски подходи при клиентите през различните етапи.

А кои са етапите?

Джефри Мур ги дели спрямо клиентите, с които ще се налага да работите, на:

  • ЕТАП 1 – Потребители иноватори;
  • ЕТАП 2 – Потребители експерти/ценители;
  • ЕТАП 3 – Ранно мнозинство;
  • ЕТАП 4 – Късно мнозинство;
  • ЕТАП 5 – Мудни потребители.

Може би Вие сте част от млада компания с интересен и полезен продукт. Искате колкото се може по-бързо да го пласирате на пазара и да започнете да печелите. Запомнете едно – само потребителите с интерес към иновационни продукти ще Ви слушат с интерес. Не само това – вероятно те самите ще Ви открият. За тях изпробването на нови продукти и услуги е начин на живот и те умишлено търсят хора като Вас. Това са потребителите иноватори.

След като тези потребители харесат това, което предлагате и започнат да го използват, е време да се насочите към следващата малка по размери, но също толкова важна група хора. Тези, които са склонни да закупят продукта Ви и не на последно място – могат да си го позволят. Това са тези хора, които държат да притежават технологията за съхраняване на енергията от възобновяеми източници, която използва водородно заредени клетки или т.нар. течни батерии, които се запълват с течни електролити, без значение, че технологията е все още е новa за страната и не е достатъчно добре установена. Това са потребителите експерти.

Преминаването в следващия етап е най-трудно. Докато първите две групи потребители с радост приемат всяка новост на пазара, при всяка следваща група ще се борите изобщо да бъдете изслушани. Ранното мнозинство държи да има основателна причина да си купи продукта Ви. Тези хора трябва да имат конкретна полза от него. Ако успеете да ги заинтригувате, те с радост биха похарчили парите си. Късното мнозинство е следващата голяма група потребители. Голяма в случая е доста ключова дума. Ще Ви е много трудно да привлечете вниманието им, но щом го сторите, продажбите Ви значително ще нараснат.

Последната група затваря кривата. Те си купуват касетофон, когато останалите слушат CD-та. Те нямат нужда от Вашия продукт. Не бихте могли да ги принудите да си го купят, дори всички около тях да го използват. Поне не в началото или ако не е на промоция, или ако не им го доставите без пари. Това са мудните потребители.

 

Питате ли се Вашият продукт в кой етап е? На кои потребители в момента продавате? Има ли разлика в аргументите, които използвате, когато продавате на едните и когато се опитвате да убедите другите? Има ли разлика във възраженията, които чувате, когато сте при едните и когато сте при другите?

Това Джефри Мур и авторите на „Да продаваш колело“ наричат прекосяването на пропастта или изискването към Вас като търговци да променяте поведението и презентацията си спрямо етапа, в който се намира Вашият продукт и клиентите, на които продавате. Тайната на прекосяването на пропастта е да имате впечатляващ продукт, който да грабне потребителите, склонни да го изпробват, и достатъчно интересен и полезен продукт, за да накарате тези потребители да разпространят мълвата на останалите, така че и те скоро да си го купят. Не на последно място, достатъчно адаптивен в подхода си търговец, който да може да контактува с всички тези клиенти по техния начин.

 

Ако рубриката представлява интерес за вас, вижте и останалите части от нея:

„Определете Вашата фуния на продажбите“

„Поставяйте си SMART цел за всяка среща с клиент“

 

Автор: Ивайло Кунев


3 HR тенденции, които ще променят организациите през 2019г.

3 HR тенденции, които ще променят организациите през 2019г.

19.02.2019 Бизнесът се променя и то с много динамични темпове, а това носи със себе си нови предизвикателства пред компаниите. Запознайте се с най-актуалните HR тенденции, които да очакваме през 2019 година.

Навярно сте чували поговорката „Нова година – нов късмет“? Е, 2019 година вече е тук и със сигурност носи със себе си нови предизвикателства. Ето какво има да ни каже Дейв Роут, представител на Eagle’s Flight Канада, за тенденциите в HR-а, които да очакваме през 2019 година.

Без значение в коя индустрия се намират, компаниите, които остават конкурентни, са тези, които се развиват и адаптират. Да останеш на върха, използвайки най-новите тенденции в лидерството, развитието на служителите и човешките ресурси, помага на организациите да запазят най-добрите си таланти и да привлекат нови такива. Според нашите партньори от Eagle's Flight Канада, които са сред на Топ 10 доставчици на решения за развитие на лидерството през 2018г., трите най-популярни тенденции, върху които компаниите да се фокусират през 2019 г., са: ориентация към клиентите; лидерството, ориентирано към хората и ангажираност на служителите.

 

Ориентация на компанията към клиентите

Все повече компании насочват усилията си към подобряване на "преживяването на клиента". Докладът на компанията за проучвания Econsultancy гласи, че повечето организации посочват "преживяването на клиента" като най-важното конкурентно предимство за предстоящата година и подчертават няколко важни причини, поради които лидерството не трябва да пренебрегва това. Докладът показва, че организациите, които са наистина ориентирани към клиентите, имат почти два пъти по-голяма вероятност да надхвърлят своите бизнес цели с голям марж.

Ясно е, че изграждането на култура, ориентирана към клиентите, води до голяма възвръщаемост. В доклада се посочва обаче, че „Чудесното преживяване на клиентите не се случва случайно. То се нуждае от добра координация в цялата организация, като първо най-високите нива на управление трябва да се ангажират и да поставят клиентите в центъра при вземането на решения.” Изграждането на такава култура започва от топ мениджмънта, но се нуждае от активното участие на всеки един служител в компанията. Мениджмънтът трябва да се ангажира да постави клиента в центъра, но трябва и да моделира такива поведения, които да подкрепят това, за да може и всички останали да последват примера им.

 

Лидерство, ориентирано към хората

Служителите съвсем естествено искат да работят с лидери, които имат съпричастност, убеденост и автентичност. За съжаление, според проф. Дахер Келтнер, преподавател от Калифорнийския университет в Бъркли, много лидери изпитват „парадокса на властта“. Тоест колкото по-високо се изкачват по стълбата на властта, толкова по-лошо става тяхното поведение. В своето изследване професор Келтнер установява, че лидерите в организациите са три пъти по-склонни да прекъсват или обиждат други, да управляват повече от една задача в срещите и да повишават тон, в сравнение с подчинените си.

Ролята на мениджърите обаче е ключово и те трябва да успяват ефективно да се справят с двете си основни роли – от една страна да познават много добре финансовите показатели, бизнес стратегията и уменията да управляват, но в същото време трябва да умеят да комуникират по правилния начин, да вдъхновяват и хората да са готови да ги следват във всяка една инициатива. Важна е връзката между това, което лидерите доставят като резултати, и начина, по който го постигат.

 

Ангажираност на служителите

Според проучването на Gallup за Ангажираността на служителите през 2018г., данните категорично потвърждават, че тя е нараснала. Докладът показва, че 34% от служителите в световен мащаб са ангажирани, което е най-високият показател, наблюдаван някога. Броят на служителите, които са в активна възраст, но по една или друга причина са откъснати от трудовия живот, също е на рекорден минимум от 13%. Това са страхотни новини за работодателите и това не е случайно. Последните години организациите инвестират много ресурси в подобряването на ангажираността на служителите и сега виждат положителния резултат от тези усилия.

Данните трябва да послужат като мотиватор за компаниите да продължат да влагат усилията си за увеличаване на ангажираността и по този начин - да увеличават и бизнес резултатите. Според Gallup:

„Организациите, които имат най-високата ангажираност от страна на своите служители, постигат ръст на печалбата четири пъти по-голям от този на своите конкуренти. Топ компаниите в класацията реализират значително по-висока ангажираност на клиентите, по-висока производителност, по-висока степен на задържане на служителите, по-малко инциденти и 21% по-висока доходност. Ангажираните служители също така имат и по-добри здравословни показатели."

Важен елемент, който засилва ангажираността, е обучението и развитието, особено на високо потенциалните служители. Това изисква от ръководството да разработва и да прилага солидни програми, с която да помогнат на служителите си да постигнат своите кариерни цели.

 

Рецепта за успех

Не е изненада, че тези тенденции представляват три от най-важните компоненти на успешния бизнес: клиенти, лидери и служители. Важно е също така да се признае, че фокусирането върху само една от тези области не е достатъчно. Необходим е всеобхватен стратегически подход, който наистина да пожъне успех през настоящата година. Разгледайте внимателно състоянието на бизнеса си и преценете колко добре се справяте с всяка една от тези три тенденции. Идентифицирайте областите, които се нуждаят от развитие и инвестирайте в тях, за да осигурите успех и на трите сцени.


5-ТЕ "П" В ПРОДАЖБИТЕ: Поставяйте си SMART цел за всяка среща с клиент

5-ТЕ "П" В ПРОДАЖБИТЕ: Поставяйте си SMART цел за всяка среща с клиент

27.09.2018 За да бъде една цел добра по правилото SMART, тя следва да бъде специфична, измерима, приета от всички, които ще работят по постигането й, реалистична и с някакъв краен срок за изпълнение.

Рубриката ни "5-те "П" в продажбите" продължава със следващия съвет, който Ивайло Кунев е подготвил за Вас!

Съвет №10: Поставяйте си SMART цел за всяка среща с клиент

Правилото SMART за определяне на цели е придобило широка популярност в университетите, както и в компаниите, тъй като се счита, че поставянето на цели е едно от основните умения, без което трудно могат да се постигат високи резултати.

Произходът на концепцията за SMART целите е неизвестен. Знае се, обаче, че през 50-те години Питър Дракър е този, който е започнал да използва тази концепция. Така или иначе, не е толкова важно кой е авторът на целеполагането по правилото SMART, а какво точно означава SMART. Съкращението SMART има различни варианти, но в общи линии зад абревиатурата стоят следните определения за целта:

S като конкретни или “specific”, значими, свръх амбициозни;

М като измерими или “measurable”, смислени, мотивиращи;

А като достижими или “achievable”, постижими, съгласувани, приемливи, ориентирани към действие;

R като реалистични или “realistic”, уместни, разумни, удовлетворяващи, ориентирани към резултатите;

T като времево ориентирани или “time bound”, базирани във времето, своевременни, осезаеми, проследими.

Различните определения на SMART целите и тяхното тълкуване Ви дават по-широка дефиниция, която ще Ви помогне да сте успешни както в продажбите, така и в личния живот.

Нека да разгледаме буквите от абревиатурата по-подробно. Първата буква S – специфични, означава добре дефинирани и ясни цели. Целите трябва да бъдат разбираеми и да подчертават това, което искате да се случи. Спецификата Ви помага да се фокусирате върху усилията и ясно да определите какво ще правите. Специфичността е отговор на въпросите „какво“, „защо“, и „как“ в SMART модела, както и какво смятате да правите, когато формулирате целта. Не забравяйте да използвате думи за действие, като обаждане, организиране, провеждане на срещи, иницииране, разработване, планиране, изграждане на отношения и т.н. Защо това е важно да се направи в този момент? Какво искате да постигнете в крайна сметка? Как смятате да го направите? Трябва да е сигурно, че целите които сте си поставили са много конкретни, ясни и постижими. Вместо да си поставяте цели като „Да подобря продажбите“, „Да съм най-добър на пазара“, трябва да си поставите конкретни цели, като „Да привлека 50% от клиентите на пазара“, „Да постигна ръст от 10% спрямо предната година“. Това всъщност е S в SMART модела.

Следващата буква от модела, M – измерими, това е умението да си поставяте цели, които могат да се проследят, да можете всеки един момент да кажете колко далеч сте от изпълнението й и кога целта може да се реализира. Помнете, ако не можете да измервате, не можете да управлявате. Трябва да изберете цел с възможност за измерване на напредъка. Така ще можете да видите настъпващата промяна. Как ще видите кога постигате целта си? Когато сте конкретни. „Искам да привлека 3 нови клиента от 100-те в списъка“ показва специфична цел, която може да се измери. „Искам да бъда добър търговец“ не е измерима формулировка. Трябва да създавате конкретни критерии за измерване на напредъка към постигането на всяка зададена от Вас цел. Когато измервате напредъка си, продължавате проследяването, достигате до целевите дати. По този начин изпитвате и удовлетворение от постигнатото, което на свой ред Ви мотивира да продължавате с усилията, нужни, за да постигате целите си.

Целта следва да бъде приета от хората, които ще работят по нея, което означава съгласие между всички заинтересовани страни, А – съгласувани. Когато определите цели, които са важни за Вас, трябва да започнете с определяне на начина, по който ще можете да ги осъществите. Трябва да развиете необходимата комуникация и взаимоотношения, способности, умения и финансов капацитет, за да ги постигнете. Поставените от Вас цели, които са твърде трудни за постигане, най-вероятно няма да ангажират вниманието ви, както Вашето, така и на хората, с които ще работите по постигането им. Целите трябва да бъдат трудни, но постижими.

Следващата буква от съкращението R – реалистични, означава, че целите, които си поставяте трябва да са в рамките на наличните ресурси, знания и време. Това не е синоним на лесни. Реалистични в този случай означава „възможни“. Целта трябва да ви държи в напрежение, така ще чувствате, че можете да го направите и, че е нужен истински ангажимент от Ваша страна. Така например, ако имате за цел да се срещнете с 50 клиента на седмица, а никога досега не сте успявали да осъществите повече от 20 срещи и никой във вашата компания не е правил повече от 30, очевидно това не е постижимо. Но поставяйки си за цел да постигнете 28 срещи, ще бъде амбициозно, но постижимо. А какво ще кажете за чувството, което ще изпитате, когато постигнете целта? Помнете, усещането за успех Ви помага да останете мотивирани.

Един реалистичен проект може да активира знанията и уменията на хората, които работят по него, но не трябва да ги демотивира. Трябва да сте уверени, че поставените цели могат да бъдат достигнати с известно усилие. Твърде амбициозните цели подготвят почвата за неуспеха Ви, но твърде ниските Ви изпращат съобщение, че не сте много способен. Трябва да поставяте летвата достатъчно високо, за да имате удовлетворение от постигнатото.

Задавайте времева рамка за постигането за целта, за следващата седмица, за три месеца, до понеделник, Т – времево ориентирани. Поставянето на крайна точка за Вашата цел Ви дава яснота за предстоящата Ви работа. Ако не зададете очаквано време, ангажиментът е твърде неясен. Това води до тенденция да не се случват нещата, защото чувствате, че можете да започнете по всяко време или пък да отложите още малко. Без ограничение във времето няма да започнете да приемате спешни действия. Времето трябва да бъде измеримо, постижимо и реалистично.

Независимо от комбинацията от SMART понятия, която ще изберете, не си поставяйте лесни цели. Нека са реалистични, нека са постижими, нека са напълно възможни за реализиране, но нека при равни други условия бъдат и с достатъчна степен на значимост, предизвикателност и трудност, за да Ви ангажират възможно най-добре в постигането им. И по този начин да реализирате и развиете своя потенциал и умения. И помнете – Smart, not hard!

 

Ако рубриката представлява интерес за вас, вижте и останалите части от нея:

"Класифицирайте клиентите си"

"Определете Вашата фуния на продажбите"


КЛОПКИТЕ В УПРАВЛЕНИЕТО НА ПРОЕКТИ: ДОБРО СПОНСОРСТВО

КЛОПКИТЕ В УПРАВЛЕНИЕТО НА ПРОЕКТИ: ДОБРО СПОНСОРСТВО

18.09.2018 НОВО в рубриката ни за Проектни мениджъри! Ето какво има да Ви каже Джоан Флин, представител на Celemi, за успешното управление на проекти.

В рубриката "Успешният ръководител на проекти" ще ви запознаваме с добри практики и скрити опасности в проектното лидерство и ще ви предоставяме инструменти, с които целенасочено и резултатно да управлявате вашите хора, екипи и процеси. Периодично ще ви предизвикваме да се вглеждате в „дълбокото“ на проектите и да откривате нови възможности за подобрение както на вашето лично представяне като ръководител, така и на целия екип, отговорен за изпълнението. Статиите се базират на бизнес симулацията Celemi Cayenne.

 

ДОБРО СПОНСОРСТВО

__________________________________________________________________

Спонсорите са тези, които подкрепят проекта формално. Обикновено те са част от ръководната група и дават насоки и мнение по ключови въпроси, свързани с проекта.

Ако спонсорите не предоставят ресурси или решения и не ги подкрепят с действия, застрашават успеха на проекта. Според CIO-то на една от водещите глобални банки „Проектите се провалят, поради слабо спонсорство. Ако ние си свършим работата добре, екипът ще е в състояние да изпълни проекта успешно.“

Добрите спонсори участват в дискусиите и вземането на крайно решение. Не е необходимо да бъдат съгласни с всичко, но щом напуснат срещата трябва да подкрепят проекта, в противен случай Вашата работа ще бъде съществено по-трудна.   

Добрите спонсори (тези, които си вършат работата) определят границите на проекта; взимат големите бизнес решения (и овластяват проектния екип да взима решения); наясно са с това кое прави проекта успешен в очите на различните заинтересовани страни; гарантират, че проектът отговаря на стратегическите цели на компанията и предоставят подкрепа, когато различни проекти влязат в противоречие (познато като „борба за влияние“).

Наличието на добри спонсори е важно за проекта. Имайте предвид и силните, и слабите им страни. Някои от тях биха гледали единствено собствения си интерес. Други, макар да Ви подкрепят, няма да поемат лидерската роля, от която се нуждаете. Спонсори, на които им предстои пенсиониране могат да Ви бъдат от помощ, ако възприемат Вашия проект като техния последен принос за компанията. Те не се притесняват от политическите игри, които биха оказали въздействие върху по-младите при вземането на трудни решения. Ролите могат да бъдат разменени. Ставали сме свидетели и на двете – но ако успеете да намерите спонсор, който е запознат с политическите игри, но не е зависим от тях, този човек може да Ви донесе огромна стойност.

Създател на материала е Джоан Флин - представител на Celemi и автор на секцията "Прочетете повече" в наръчника на програмата Celemi Cayenne.

Очаквайте скоро нови статии от рубриката ни за Проектни мениджъри. Дотогава ви желаем попътен вятър и спокойно море, по което да плавате към успешната реализация на вашите проекти! 

Екипът на In Your Hands  


Лидерът разказва: Повишението, нерешителността и Дамоклевият меч

Лидерът разказва: Повишението, нерешителността и Дамоклевият меч

24.08.2018 Осмата статия от рубриката ни за лидери е вече тук! Разкрийте "слепите петна" в разбирането си за ситуацията и наблегнете на тях при комуникацията с хората в организацията Ви.

В тази рубрика ще ви срещаме с хора и истории, които ще ви вдъхновят, впечатлят и убедят, че умението да се разказват истории е полезно не само за изграждане на собствения ви имидж, но и за създаването на лоялни и устойчиви отношения с вашите колеги, служители и клиенти. Всяка история или притча съдържа в себе си бизнес поука, която ще ви провокира да се замислите и да потърсите начин да постигнете положителна промяна в своето поведение. Защото не само отдавнашната поговорка, но и динамично развиващия се бизнес изискват от нас да осъзнавам нуждата от това човек да „се учи цял живот“. А с истории, повярвайте ни, е по-лесно!

 

ИСТОРИЯ 

Повишението, нерешителността и Дамоклевият меч

(статията съдържа история, съвети и действия, които ще ви направят по-добри лидери)

Историята:

Имало някога един крал, наречен Дионисий. Той живял в голям палат с красиви и скъпи предмети и бил обслужван от много подчинени, които винаги били готови да изпълнят всяка негова заповед.

Тъй като Дионисий разполагал с много власт и богатства, много от хората в града му завиждали. Един от тях бил Дамокъл. Често го чували да казва: „Какъв късметлия си ти, Дионисий! Имаш всичко, което някой би поискал. Трябва да си най-щастливият човек на света.“

Един ден на Дионисий му омръзнало да слуша подобни думи. „Наистина ли смяташ, че съм по-щастлив от всички останали на света?“, попитал Дионисий. „Но разбира се, че си“, отговорил Дамокъл. „Погледни огромното съкровище, което притежаваш и властта, която имаш. Нямаш и една грижа на света. Може ли животът да бъде по-добър от този, който имаш ти?“

„Навярно би искал да си на моето място?“, казал Дионисий на Дамокъл.

„О, дори не бих мечтал за това“, отвърнал Дамокъл. „Само ако имах, макар и за ден, твоите богатства и удоволствия, нямаше да има по-голямо щастие за мен.“

„Много добре. Нека тогава разменим местата си и ще ги имаш.“

Така и направили. На следващия ден Дамокъл бил допуснат в палата и всички слуги били инструктирани да се отнасят към него като към господар. Облекли го с царски одежди и поставили златна корона на главата му. Седял на масата в балната зала и му били сервирани скъпи храни. Нищо, което би му доставило удоволствие, не му липсвало. Имало скъпи вина, красиви цветя, редки парфюми и възхитителна музика. Почивал си върху меките възглавници и чувствал, че е най-щастливият човек на света.

„Ах, това е животът!“, казал той на Дионисий, който стоял на другия край на дългата маса. „Никога не съм се забавлявал толкова много.“ Когато обаче доближил чашата до устните си и вдигнал очи към тавана, Дамокъл видял, че нещо висяло над него и почти докосвало главата му. Вцепенил се. Усмивката избледняла от устните и лицето му станало пепеляво бледо. Ръцете му се разтреперели. Не искал повече храна, нито вино и музика. Единственото, което искал, било да се махне някъде далеч от палата, независимо къде. Точно над главата му висял меч, държащ се за тавана на един единствен конски косъм. Блестящото му и наточено острие сочело точно между очите му. Той започнал да скача и да тича, но се спрял от страх, че едно внезапно движение може да скъса тънката нишка и мечът да падне. Той седнал смразен на стола си. „Какво има приятелю?“, попитал Дионисий. „Изглежда си изгуби апетита.“

„Мечът! Мечът!“, прошепнал Дамокъл, „Не го ли виждаш?“

„Разбира се, че го виждам“, казал Дионисий. „Виждам го всеки ден. Винаги виси над главата ми и винаги има вероятност някой или нещо да среже тънката нишка. Може би някой от личните ми съветници ще стане алчен за мястото ми и ще се опита да ме убие, а може би друг ще разпространи лъжи и ще настрои хората срещу мен. Съседното кралство може да изпрати армия, за да завладее този трон, или пък аз мога да взема неразумно решение, което да доведе до гибелта ми. Ако искаш да си водач, трябва да имаш волята и да приемеш тези рискове. Те идват с властта.“

„Да, виждам“, казал Дамокъл. „Сега виждам, че съм сбъркал и, че ти трябва да мислиш за много неща, освен за богатството и славата. Моля те, заеми мястото си и ме остави да се прибера вкъщи.“

И докато бил жив, Дамокъл никога отново не помечтал и за миг дори да смени мястото си с това на краля.

 

Ако темата представлява интерес за вас, прочетете последните части от рубриката "Лидерът разказва":

"Изгубената история, Атлантида и преоткриването на колелото" и "Котаракът, лисицата и ученето през целия живот"

 

Въпроси, върху които като лидер бихте могли да разсъждавате:

  • Какви са актуалните мечове на Дамокъл (цели, срокове, напрежение), които усещате около себе си? На кои от тях бихте могли да повлияете?
  • Какви мечове усещате да висят над главата Ви? Възможно ли е някои от тях да са само погрешни Ваши възприятия?
  • Страхът от мечовете оказва ли влияние върху поведението Ви?
  • Какво може да направите, за да намалите страха от мечовете - както своя, така и този на хората около Вас?

Действия, които като лидер бихте могли да предприемете:

  • Отделете време да анализирате нишките, държащи Вашите мечове. Кои са наистина тънки и кои са много по-здрави, отколкото сте смятали?
  • С помощта на съответните членове на Вашата организация анализирайте мечовете, които постоянно висят над главата Ви.
  • Насърчете другите да разкрият своите мечове в организацията, за да могат да получат нужната помощ от своите колеги.

 

Публикацията е откъс от книгата “Тайният живот на корпоративния шут”, издание на In Your Hands от 2016 година. 

 

Повече за книгата вижте в 

"Книгата: Тайният живот на корпоративния шут с ново луксозно издание".