In Your Hands

ОТВЪД ФИРМЕНИЯ БАЛОН: СТРАТЕГИЧЕСКИТЕ ПРЕДИМСТВА НА БИЗНЕС ОБУЧЕНИЯТА В ОТВОРЕНИ ГРУПИ

04.04.2025 Хайде да си признаем – понякога фирмената култура се превръща във въртележка от познати концепции, където едни и същи идеи обикалят до безкрай. За щастие, бизнес обученията в отворени групи са като глътка свеж въздух за мозъка и мотивацията! Този формат набира все по-голяма популярност сред компаниите, които искат да разбият рутината и да обогатят своите екипи с разнообразен опит, знания и умения.

Хайде да си признаем – понякога фирмената култура се превръща във въртележка от познати концепции, където едни и същи идеи обикалят до безкрай. За щастие, бизнес обученията в отворени групи са като глътка свеж въздух за мозъка и мотивацията! Този формат набира все по-голяма популярност сред компаниите, които искат да разбият рутината и да обогатят своите екипи с разнообразен опит, знания и умения.

Новият хоризонт в корпоративното обучение

Когато чуем "бизнес обучение", обикновено си представяме познатата картина - затворена стая, пълна с колеги от една и съща компания, споделящи общи предизвикателства и фирмена култура. Обученията в отворени групи обаче предлагат съвсем различна динамика – те събират хора от различни организации и индустрии, обединени от желанието да научат нещо ново, да обменят различни перспективи (и разбира се, да се порадват на кратка промяна в рутината за ден-два).

Вътрешнофирмените обучения си имат своето място и значение, разбира се, но отворените групи предлагат нещо, което не можете да получите между четирите стени на компанията – истински разнообразен обмен на идеи и решения, без ограниченията на корпоративния ДНК код, който неусетно формира мисленето на всеки екип.

Защо далновидните мениджъри залагат на обучения в отворени групи?

1. Финансова ефективност, или как да впечатлите шефа с бюджета

В днешно време, когато и стотинките се броят, всяко вложение в обучение трябва да се изплати многократно. Отворените групи са като груповите отстъпки в мола:

Повече обучение за по-малко пари: Когато делите сметката с други компании, получавате супер програми на цена, която няма да накара финансовия директор да получи тик;
Точно в целта: Можете да пратите само хората, които наистина се нуждаят от конкретното обучение, вместо да карате цял отдел да се преструва на заинтересован;
Планове Б, В и Г: Ако някой се разболее в последния момент, лесно можете да пратите заместник, без да проваляте цялото събитие;
Тайното оръжие за мотивация: Използвайте такива обучения като награда за ценните служители – все едно им казвате "Ти си специален, заслужаваш да видиш света отвъд нашите стени" (а те наистина го оценяват!).

2. Генератор за свежи идеи и иновации

Нека си го кажем честно – дори и в най-яките компании, с времето всички започват да мислят по сходен начин. Като че ли всички носят едни и същи невидими очила и виждат света еднакво! Обученията в отворени групи са като да свалиш тези очила и да пробваш десет различни чифта:

Миксер за идеи от най-различни бизнес светове (представете си банкер, който учи ИТ специалист как да продава, а ИТ специалистът му показва как да автоматизира досадните таблици)
Раздрусване на статуквото чрез среща с хора, които решават проблемите по напълно различен начин
Достъп до колективния мозък на професионалисти с опит, за който дори не сте подозирали, че съществува.

Екипите, които редовно се „проветряват“ на такива смесени обучения, развиват по-голяма изобретателност при решаването на заплетени бизнес казуси. Не е шега!

3. Разширяване на професионалната мрежа (или както баба би казала - "повече връзки")

В днешния свързан свят, професионалните контакти са като валута – никога не знаеш кога ще ти потрябват. Обученията в отворени групи са като социална мрежа на живо, но без досадните реклами:

Нови бизнес приятелства с хора, които иначе никога не бихте срещнали;
Потенциални партньори, клиенти или доставчици, открити между кафе паузата и обяда;
Скрити възможности за кариерно развитие – никога не знаете кой ще ви предложи работа, докато обсъждате последния бизнес бестселър.

Кога да заложите на обучения в отворени групи?

Не, те не са магическо хапче за всички проблеми (макар понякога да изглежда така). Особено подходящи са за:

Умения, които можете да вземете навсякъде: лидерство, комуникация, преговори, презентиране – все неща, които ви правят по-добри, независимо къде работите;
Когато имате самотен в областта си специалист, който няма с кого да сподели професионалните си болки в компанията;
Внасяне на свежи идеи от други индустрии и експерти, без да изглежда като корпоративен шпионаж;
Раздвижване на мозъчните клетки чрез среща с различни перспективи (понякога мозъкът има нужда от кросфит, а не само от познатата фирмена пътека).

Реални резултати от обучения в отворени групи

Компаниите, които редовно пращат хора на такива обучения, отчитат някои впечатляващи промени:

Служителите остават по-дълго в компанията (защото най-накрая им е интересно и се чувстват оценени и ангажирани);
Нови процеси и методологии се внедряват по-бързо (и с по-малко мрънкане);
Създават се полезни бизнес партньорства (понякога най-добрите сделки се раждат през обедната почивка);
Бюджетите за обучение са още по-целенасочени;
Хората стават по-продуктивни;
Ключовите таланти спират да си актуализират CV-тата толкова често;
Знанията започват да се разпространяват из компанията като вайръл видео.

Как да изберете правилното обучение в отворена група?

Ето на какво да обърнете внимание, за да не си хвърлите парите:

Обучителят – търсете човек с истински житейски белези от бойното поле, а не само с хубава теоретична презентация;
Програмата – трябва да има баланс между "ето това е умната теория" и "а сега да видим как работи в реалния живот";
Другите участници – разнообразната група е като подправка за ястието, но нивото трябва да е близко (иначе някой ще скучае, а друг ще се чуди за какво става дума);
Практическа полезност – ако не можете да приложите наученото още следващата седмица, за какво ви е?
Възможности за нетуъркинг – проверете дали има достатъчно време за разговори и обмяна на визитки (някои от най-ценните неща се научават в неформалните разговори).

Как да накарате наученото да работи за вашата компания

Най-големият кошмар след обучение? Купчината материали, които вместо да намерят своето приложение, събират прах на бюрото, докато всички се върнат към старите навици. При обученията в отворени групи, трябва да имате план:

Създайте система за споделяне – не просто "как беше обучението?", а истинско предаване на знанията;
Набележете къде точно могат да се приложат новите идеи (с конкретни срокове и отговорници);
Измервайте резултатите – за да можете да размахате победоносно графиките, когато питат "струваше ли си?";
Насърчавайте експериментирането – дайте на хората възможност да пробват новите подходи, дори и да не сработят от първия път;
Организирайте вътрешен обмен – нека различните участници в обучения да споделят наученото помежду си (като дискусионен клуб).

Към по-отворена и адаптивна организационна култура

В крайна сметка, обученията в отворени групи не са просто за индивидуално развитие – те помагат за създаването на компания, която диша по-свободно, мисли по-широко и се адаптира по-бързо. А в днешния свят на постоянни промени, това е разликата между дългосрочния успех и "помните ли онази компания, дето фалира миналата година?"

Компаниите, които редовно "ъпдейтват" служителите си чрез отворени обучения, се справят забележително по-добре с промените на пазара и печелят повече в дългосрочен план. Съвпадение? Не мисля така!

Заключение: Да излезем от фирмения балон

В ерата, когато и пътуванията, и офисите станаха споделени, обученията в отворени групи са естествена еволюция в развитието на корпоративното обучение. Те предлагат уникалната комбинация от спестени пари, достъп до разнообразни гледни точки и възможности за създаване на полезни контакти.

Излизайки от фирмения балон и потапяйки се в смесена среда на обучение, компаниите отключват нов потенциал за иновации и конкурентно предимство. Защото понякога най-добрите идеи идват не от вътре, а когато погледнеш през очите на някой друг.

Автор: Йорданка Деянова

ДА ГО ДЕЛЕГИРАМ ИЛИ ДА НЕ ГО ДЕЛЕГИРАМ, ТОВА Е ВЪПРОСЪТ!

27.03.2025 Поредната спешна задача от шефа дойде! Не ми стига времето! Шефът не приема грешки, няма как да дам задачата на друг, по-добре аз да я свърша. Мениджър съм отскоро, имам куп задачи на главата и малък екип от хора, които ръководя. Пращаха ме на някакво обучение за мениджърски умения и там ми казаха, че било много важно да делегирам, ама … Случвало ли ви се е?

Поредната спешна задача от шефа дойде! Не ми стига времето! Шефът не приема грешки, няма как да дам задачата на друг, по-добре аз да я свърша.

Мениджър съм отскоро, имам куп задачи на главата и малък екип от хора, които ръководя. Пращаха ме на някакво обучение за мениджърски умения и там ми казаха, че било много важно да делегирам, ама …

Случвало ли ви се е? На мен доста често ми се случваше в началото на кариерата ми като мениджър. Реално всички бяха доволни – шефът си получаваше свършената работа, както иска. Екипът беше доволен, защото тежките задачи ги вършех аз и не се напрягаха. Обаче имаше един проблем!

Рядко си тръгвах навреме, често си доработвах през уикенда. И все нямаше на кого да делегирам, защото хората не бяха готови.

Делегирането – суперсила, а не слабост

С времето и опита успях да разбера, че делегирането не е просто начин мениджърът да се освободи от част от работата си. То е начин да развие екипа си, така че хората да могат да се справят с по-сложни и по-обхватни задачи. А нали това е идеята да си лидер?

Хората обичат да им се доверяваш – оценяват го. Замисли се, някога и ти нямаше готовност да бъдеш мениджър, но някой ти се довери, даде ти шанс, помогна ти, и ето те днес.

Делегирането не означава просто да раздаваш задачи безконтролно. Означава да разпределяш работата така, че всеки да развива уменията си и да дава своя принос. Това е инвестиция – в хората, в процесите и в бъдещия успех.

Как да разбереш дали дадена задача трябва да бъде делегирана?

Следващия път, когато се чудиш дали задачата от шефа е за делегиране, опитай се да си отговориш на тези 5 въпроса:

Съществува ли човек в екипа, който има или на когото може да се даде необходимата информация/знания, за да извърши дадената задача?
Задачата предполага ли възможност за развитие на дадено личностно качество на човека, който я извършва?
Ще се появи ли подобна задача и в бъдеще?
Разполагате ли с необходимото време, за да делегирате дадената задача ефективно? Нужно е време за следните активности: обучение; въпроси и отговори; проверка на развитието; поправка, ако е необходима.
Това задача, която трябва да делегирате, ли е? Задачите, които са критично важни за дългосрочния успех на фирмата, обикновено са тези, за които си заслужава да отделите от времето и вниманието си.

Ако поне 3 отговора са „ДА“ – делегирайте задачата!

Най-честото извинение: „Нямам време да обучавам!“

Много често именно четвъртият въпрос получава отговор „НЕ“ – нямате време да делегирате. Разбираемо е, спешно е. Но ако не направите първата стъпка в тази посока, никога няма да излезете от омагьосания кръг.

Останете до късно този ден, отделете време на служителя и делегирайте задачата. И без това вероятно често оставате след работа. Разликата? Следващият път ще е различно! Когато пак се появи такава задача, вече ще има на кого да я делегирате, а вие ще се занимавате с по-важни неща.

И така – със следващата и със следващата, увеличавайки нивото на експертиза на служителите си и съсредоточавайки своето лидерско време в развитието на екипа, а не в оперативните задачи.

Лидерството се гради на доверие

Делегирането не е просто инструмент за по-добро разпределение на работата. То е начин да покажете доверие към екипа си. Когато дадете на някого задача, вие му показвате, че вярвате в способностите му. Това изгражда увереност и мотивира хората да дават най-доброто от себе си.

Запомнете – добрият мениджър не е този, който върши всичко сам, а този, който изгражда силен, автономен и мотивиран екип. Така че… делегирайте смело!

Автор: Петър Иванов

КАКВО ПРЕДСТАВЛЯВА НАГЛАСАТА ЗА РАЗВИТИЕ И РАСТЕЖ И ЗАЩО НИ Е НЕОБХОДИМА? (ЧАСТ 1)

18.03.2022 Настройването на нашия мозък да мисли в продуктивна за нас посока, е първата стъпка към постигането на истински успех както в кариерата, така и в личния живот.

Всеки човек живее живота си с желанието да бъде успешен и да се чувства удовлетворен от онова, което прави. В света има много примери за успешни хора – било то защото са открили нещо ново и непознато, което ще е в полза на обществото, или са станали невероятни професионалисти в областта, в която работят, или пък са натрупали богатство, което им носи дивиденти. Каквато и да е причината, всички приемаме тези хора за успели и ги даваме за пример. Но на какво се дължат постиженията им? Какво правят по-различно от нас, за да постигнат успеха? А не можем ли и ние да се превърнем в успешни хора за пример?

Отговорите на тези въпроси са колкото лесни и прости, толкова и сложни. Проучвания на причините, довели до успехите на изследвани хора, потвърждават, че колкото и различни по своя характер и същност да са дадените постижения, има едно много важно и ключово нещо, което ги обединява. Това е начинът, по който успелите хора възприемат света и случващото се около себе си. Преди да ви разкажа повече за това обаче, искам да насоча вниманието ви към една ключова за функционирането на нашия мозък система.

Тази система е много древна и изключително важна за нашия мозък, част e от мозъчния ствол (разположена в неговото протежение), достига до междинния мозък и служи за сортиране и предаване на информацията от заобикалящата ни среда. Тази ключова за нас част от мозъка се описва като ретикуларна активираща система (РАС). В разговорния език е много позната и като „врата на сортировка“. Но защо е толкова специална и е необходимо да ѝ обръщаме внимание днес?

В ежедневието си сме залети от информационен поток, който обаче мозъкът ни няма капацитет да обработи. И тук не говоря само за това, което осъзнаваме. На помощ в тази сложна задача ни се притичва РАС, която помага на мозъка ни да подбере коя информация да продължи по веригата и да бъде обработена. С други думи, РАС определя какво ще достигне до нашето съзнание. В далечното минало, тази система е насочвала вниманието ни към опасности или възможности и ни е помогнала в оцеляването. Днес оцеляването ни може и да не зависи от нея, но нейното влияние е все така силно.

Както в миналото, така и днес, РАС сортира постъпващата информация от околната среда и препраща само това, което прецени, че работи в полза на нашето съзнание. Лично за мен, тази функция на мозъка е много добра, защото всъщност тя ни помага да не обръщаме внимание на много излишен шум около себе си – всяко прелитащо птиче, докато се разхождаме в парка, всяка дума на хората, с които се разминаваме, всяко ръмжене на двигател от профучала покрай нас кола, та дори мрънкането на партньора и детето вкъщи… И от друга страна, тази система може да насочи вниманието ни към нещата, които представляват интерес за нас.

Ето един пример. Автомобилът ни вече е поостарял и искаме да го заменим с по-нов модел. Отиваме в автокъщата и си харесваме модел на „Нисан“ – не е най-новият, но предимствата му изведнъж започват да ни се струват очевидни. Има страхотни извивки, седалките са ергономични, таблото е много приятно за гледане, озвучаването е на изключително високо ниво и като цяло предлага комфортно пътуване, а шофирането е истинско удоволствие. Доволни да попаднем на автомобил, какъвто до момента не сме виждали, купуваме нисана и гордо се качваме зад волана. По пътя към вкъщи изведнъж забелязваме в огледалото за обратно виждане, че колата зад нас е същият модел. На следващото кръстовище се разминаваме с още един такъв автомобил. Малко преди да стигнете до вкъщи виждате друг паркиран автомобил, точно като нашия. Оказва се, че около нас е пълно с точно този модел на „Нисан“. Но защо досега не сме ги забелязали? Та едва ли не всички ги карат! Отговорът е лесен – заради нашата РАС. Както вече ви казах, РАС е първият филтър на информацията, която постъпва в нашия мозък. До преди да харесаме този автомобил и да подскажем на РАС интереса си, системата просто е пренебрегвала тази информация и тя не е преминавала към нашето съзнание. Но сега, когато вече представлява интерес за нас, РАС е готова да ни покаже всички заобикалящи ни възможности.

РАС обаче има и един много голям проблем. Тази система не може да прецени кое е добре за нас, кое ще ни помогне и кое всъщност ни пречи и би представлявало заплаха. Тя е толкова първична, че може да функционира само на ниво интерес. Ако трябва пак да дам пример, но този път неблагоприятен за нас, то бих го свързала с един много често срещан навик, който несъзнателно фокусира вниманието ни в негативна посока. Искам да ви попитам, случвало ли ви се е сутрин, когато станете и си направите първото кафе за деня, да включите телевизора и да пуснете сутрешния блок? Може би повечето от вас ще отговорят с „да“. А случвало ли ви се е, докато гледате сутрешния блок, да чуете за броя заразени с корона вирус за изминалото денонощие, или за катастрофата, която е отнела живота на една жена, или за невинните жертви на войната? Тези от вас, които отговориха на първия ми въпрос с „да“, може би и сега ще кимнат утвърдително.

Какъв обаче е проблемът тук? Като приемаме цялата тази негативна информация, върху която така или иначе не можем да повлияем положително (или поне не директно и не в момента), ние казваме на нашата РАС, че всички тези неща ни интересуват. Всички тези неприятности са фокус на нашето внимание и РАС си казва: „А, това ти харесва, ами има още много, което да ти покажа“. След като сме си изпили кафето, заредили сме се с един куп негативна информация, докато се оправяме за работа, идва моментът, в който излизаме от вкъщи и се качваме в колата. Докато пътуваме към детската градина, попадаме в голямо задръстване и първото, което ни идва на ум е: „Как пък тези от Общината не се научиха, че тук стават задръствания, и не предприеха мерки“. Оставяме детето в градината, но заради задръстването вече закъсняваме за работа. Пристигайки пред сградата, се оказва, че няма място за паркиране, а в главата ни изплува упрекът: „Все така става – никога няма място за паркиране“. Влизайки в офиса, вече закъснели, установяваме, че клиентът, с когото работим, има много сериозен проблем и ще забави доставката на необходимото ни оборудване. Денят ни едва е започнал, а вече си мислим какви каръци сме и „как пък все на мен се случват тези неща“…

И може би сега се чудите защо ви разказвам всичко това и по какъв начин то влияе върху нашето развитие и нашите успехи? Разказвам го, защото ключът към успеха е именно настройката на нашия мозък. С правилната настройка, с правилното програмиране на нашата РАС, можем да се превърнем в хората, които постигат и са пример за другите. Веднъж настроили мозъка си да мисли за развитие и растеж във всяко наше ежедневно действие, резултатите са само въпрос на време. Приемем ли предизвикателствата в ежедневието си като възможности, които да ни развиват, които да ни правят по-добри с всеки следващ опит (например, докато сме в задръстването, да си пуснем аудиокнигата, за която никога не ни достига време, а ни е толкова важна в работното ежедневие), правим следващата крачка към крайната дестинация – причисляването ни към категорията на успешните личности.

А кои са нещата, които ни помагат или ни пречат в програмирането на нашето съзнание, следете следващата част по темата.

Автор: Гергана Цанова

ОБУЧЕНИЕТО В ХИБРИДНА СРЕДА: КАК ОНЛАЙН БИЗНЕС СИМУЛАЦИИ СПОМАГАТ ЗА ПОДОБРЯВАНЕ ПРЕДСТАВЯНЕТО НА СЛУЖИТЕЛИТЕ?

12.01.2022 В днешната динамична бизнес среда и хибридните условия на работа, необходимостта от разработване на ефективни програми за развитие на служителите, изисква комбинация от различни подходи и инструменти за обучение.

Бизнес симулацията е един от инструментите за трансфериране на знания чрез опит, при който участниците се учат, като управляват виртуални бизнес казуси в интерактивна, безрискова и реалистична среда. Предвид, че хибридният модел на работа остава, онлайн симулациите за обучение ще бъдат все по-често предпочитания инструмент за надграждане и развитие на уменията на служителите, тъй като носят различни ползи както за участниците, така и за организацията. Някои от тези предимства включват:

Прилагане на ново поведение и предизвикване на стария начин на мислене

Онлайн форматът на обучение дава възможност на служителите да изпробват нови идеи или теории, които би било рисково да приложат директно в реална среда, заради потенциални загуби за организацията. Затова и онлайн сценариите и казусите са толкова популярни. В реалния свят всяко едно наше решение води до последствия - добри или лоши. В симулацията се показват реалните последици от тези решения и ученето е безболезнено, но устойчиво.

Практикуване и учене без риск

Пилотите, механиците на рискови машини, лекарите и специалистите от други области, от години използват симулирано обучение, за да практикуват и развиват своите умения, без да рискуват живота си или този на другите. При обучението на мениджъри и търговци е не по-малко важно да се избегнат излишни скъпоструващи грешки със стратегията на компанията, позиционирането на пазара, работата с хората и клиентите. За това и в In Your Hands вече повече от 15 години използваме бизнес симулациите като метод за обучение на ключови служители, както в присъствен така и все повече в онлайн формат. Ако участникът направи грешка, той веднага може да види какво е направил нередно и как да отстрани проблема, и така ясно да оцени разликата в крайния резултат на едно или друго поведение. Всички тези грешки са възможности за учене, които не влияят негативно на организацията, но позволява на участниците да поемат рискове, които водят до израстване.

Ангажираност на екипа и сътрудничество

Онлайн бизнес симулациите помагат лесно да изградите споделено разбиране по дадена тема сред екипите, като ги включите активно да участват като един отбор, който решава определен казус. Симулацията може да е под формата на силно ангажираща бизнес игра, която всъщност да ги забавлява, докато те се обучават. Онлайн бизнес симулациите може да са с тест в края или като състезание между отбори, което предизвика служителите задълбочено да обмислят своите отговори и заедно като отбор да дадат решение. Така освен знания по темата, те изграждат и умения за решаване на проблеми и критично мислене в екип.

Снижаване на времето и разходите

Чрез участие в бизнес симулация, ключовите ни хора могат да придобият повече информация по-бързо, защото прилагат нови концепции и взаимодействат директно в средата с останалите колеги. А онлайн форматът на бизнес симулациите предоставя допълнителна гъвкавост, давайки възможност на участниците да се включат от различни места. Необходимостта да покривате пътни разходи и разходи за настаняване отпада. Този тип ресурси могат да се насочат към ефективни онлайн форми за обучение, които са от полза за организацията.

В една от последните ни симулации по „Ефективни преговори“ в края на миналата годината, като обратна връзка участниците споделиха, че преживяването чрез реални казуси в симулацията, им дава по-висока увереност да защитават позицията си по етичен начин в процеса на преговаряне в предстоящите проекти и взаимодействие с клиентите.

Обучението и развитието е един от факторите, които се отчитат във функцията на текучеството. Голяма част от хората харесват работа си, но искат или да имат повече правомощия, или по-голяма заплата, а много служители искат и двете. Но за това, има нужда да развият нови компетенции, което в Ковид ограниченията стана по-трудно. Чрез онлайн бизнес симулациите се дават разнообразни възможности и инструменти за развитие, което не само намалява текучеството, но води и до израстване на хората. Така лесно можем да разграничим тези служители, които имат желанието да учат и наистина се стремят да постигнат повече, от онези, които просто искат да се справят.

Тук можете да видите повече информация за нашите Онлайн Бизнес симулации.

Автор: Стела Стефанова

АНГАЖИРАНЕ И РАЗВИТИЕ НА СЛУЖИТЕЛИТЕ В ОРГАНИЗАЦИЯТА (ЧАСТ 2)

07.01.2022 „Добре – ще си кажете – имаме програми за развитие, както за новопостъпили, така и за дългогодишни служители. Как да ги развиваме правилно?“

В първата част разгледахме как да намерим по-ефективният подход при ангажирането на екипите ни (АНГАЖИРАНЕ И РАЗВИТИЕ НА СЛУЖИТЕЛИТЕ В ОРГАНИЗАЦИЯТА (ЧАСТ 1)), а в тази статия ще обърнем по-голямо внимание върху тяхното развитие.

„Добре – ще си кажете – имаме програми за развитие, както за новопостъпили, така и за дългогодишни служители. Как да ги развиваме правилно?“

Има много различия между мениджърите и лидерите, но едно е особено отличително:

Мениджърите водят всички по един и същ начин, лидерите водят всеки различно.

Мениджърите използват едни и същи техники да мотивират и едни и същи подходи да развиват, докато лидерите отиват при всеки и му казват: „Трябва да те опозная повече, да разбера още неща за теб като личност, защото трябва да те водя, не както аз мисля, а според това, какво теб лично те мотивира?“

Преди всичко, развитието на другите е разграничението между най-добрите лидери и по-слабите лидери.

А развитието на другите включва:

Създаване на очакване за учене и израстване.
Създаване на възможности за развитие и обучения.
Осигуряване на средства/системи и ресурси, които да им помогнат да бъдат по-добри.
Менторинг и коучинг.

Не бъдете от онези мениджъри, които са изгубили своите топ таланти. Толкова сте вложили последните 16 месеца. Замислете се и за Вашите шампиони в екипа и бъдете сигурни, че е по-добре да развивате тези топ играчи, отколкото да ги изгубите.

Ето няколко въпроса, с които може да оцените развитието на Вашите служители:

Колко време инвестирате в търсене на талантливи хора, които да се присъединят към Вашата организация?
Кои са основните характеристики, които търсите в хората, които избирате?
До каква степен сте ангажирали успешно всеки член на Вашия екип?
Кои са петте конкретни неща, които бихте могли да направите, за да ангажирате хората по-ефективно в работата на екипа и организацията?
Как насърчавате развитието на Вашите хора?

Със сигурност, ролята на ръководителя продължава да е ключова, особено в тази (пост) ковид среда и създава предизвикателства, но и нови възможности за различни подходи, чрез които да извлечете най-доброто от своите служители.

Изследване на Gartner Hybrid Workforce and Leadership посочва „Най-добрите лидери, които са шампиони при ръководене в хибридната среда, притежават способности, демонстрират емпатия и търпение, за да осигурят на всеки служител нужните умения, инструменти и подкрепа за успех. За да направят това по правилен и разумен начин, лидерите в хибридна среда трябва да предприемат уникален подход към всеки служител.“

Очевидно е, че тази форма на работа, ще продължава да бъде водеща и през 2022 г. Правилният подход и стъпките, които ще предприемете като ръководител през 2022 г. в ангажирането и развитието на служителите, могат да допринесат за намаляване на разходите на компанията и да увеличат успеха на екипите Ви.

Тук можете да видите повече за програмата ни „Лидерство в хибридна среда“.

Автор: Стела Стефанова

АНГАЖИРАНЕ И РАЗВИТИЕ НА СЛУЖИТЕЛИТЕ В ОРГАНИЗАЦИЯТА (ЧАСТ 1)

20.12.2021 В последните дни на старата година, голяма част от нас започват да си правят равносметка за изминалите месеци, предизвикателствата и казусите, с които се сблъскахме, и целите, които да си поставим за предстоящата 2022 г.

Много промени настъпиха в различни организации, в резултат на някакъв вид трансформации, дали вътрешни в екипите, въвеждане на нови системи, дали придобивания и сливания и други. Все пак, разговаряйки с някои наши клиенти, в последните 2-3 месеца се открои една генерална тема, която ръководителите споделиха: „Как по-добре да функционират като един организъм, съчетавайки работа от вкъщи и/или офиса? Как всеки да бъде въвлечен и ангажиран ефективно в тази динамична среда?“

Голяма част от ръководителите са наясно, че всичко, което ще постигнат като лидери, в крайна сметка зависи от хората, които имат около себе си. Без това парче, успехът ще бъде силно ограничен.

Питате се откъде да започнем? Кои са първите стъпки?

Защо да не се върнем още в началния етап, когато се избират кандидати за нова роля? Какви са разходите Ви, когато направите лош избор при наемането на нов човек в екипа? За всяка организация цифрите са различни, проучванията посочват средно между 15%-21%. Обаче, ако погледнем отвъд цифрите, основните аспекти на разходите са следните:

Емоционална енергия;
Време;
Нисък морал;
Спад в представянето;
Пропуснати възможности;
Отново селектиране, подбор и обучение на нови хора.

Като се замислим, всеки ден правим два неща:

подготвяме нещо или
поправяме нещо.

В случай на лош избор при наемането, следват основно дейности по поправяне. Ако имате човек, когото сте наели и не може да „носи товара“, Вие се връщате отново към вчера, опитвайки се да оправите нещата.

Попитали Питър Дракър: „Кое е най-важното решение, което един изпълнителен директор взема?“ Той отговорил: „Кой какво прави?“.

....Да поставим правилните хора на правилните работни места.....

Когато видите успешен човек, той върши нещо, което е в областта на неговите силни страни.

А каква е разликата между успешният човек и успешният лидер?

Успешният човек е този, който е в своята златна среда, в зоната на силните си страни.
Успешният лидер е този, който помага на другите, да намерят своята златна среда.

Най-голямата загуба в бизнеса е човешкият потенциал. Хората са Вашият най-голям актив, само ако ги развивате и ангажирате. Вашата задача като ръководител, когато вземете нов човек в екипа си, е да го поставите в зоната на неговите силни страни.

Как да ангажираме и максимално да въвлечем хората в организацията ни?

Ангажирането на другите включва одобрението (нивото на желание), което хората имат за:

Причината/каузата;
Тяхната работа/какво вършат;
Лидерът, който ги води.

Как това ниво на желание да бъде повишено?

Тук идва един по-личен въпрос: Как мога да спечеля сърцата и умовете на моите хора?

Отговор: Трябва да отидете при този човек и да го попитате „Какви са професионалните и личните ти цели? Какво завладява сърцето и ума ти?“

Ето, имате нов колега Жоро, който вече е част от Вашия екип. Пред Вас е и следният въпрос изниква в съзнанието Ви: „Как да имам неговата ангажираност, наистина да получа тази ментална ангажираност и енергия от него, за да сформираме процъфтяващ екип? Добре, аз като ръководител трябва да си поговоря с него, да му задам няколко въпроса.“

Но, преди да отидете при него, отговорете си Вие на този въпрос „Какво лично грабва Вашето сърце и ум, най-дълбоко Ви мотивира и дава смисъл?“

Няколко перспективи може да разгледате по-долу, разбира се, Вашите може да са по-различни от позицията, в която се намирате, но бихте могли да разсъждавате в тази посока:

Какво завладява сърцето и ума ми? (кое ме кара да се чувствам на място в организацията?)

Вярвам във визията на организацията.
Вярвам в своя лидер.
Вярвам в ценностите.
Моите отговорности, са в моята силна зона.
Добре да съм обучен.
Да имам възможности за растеж, както в професионален план, така и в личен.
Да харесвам моя екип.
Имам ресурси/системи на разположение, за моя успех.
Давам своя принос.

После отидете при Жоро, при останалите членове на екипа, и им споделете, какво завладява Вашето сърце. Попитайте ги, какво грабва техните сърца и умове?

Отделете време за този вид разговор с членовете на Вашия екип. Бихте могли да насрочвате целенасочени срещи веднъж в месеца с екипа, за да дискутирате заедно. Може да отделите време на 1-on-1 срещи или да проведете личен телефонен разговор. Хората биха оценили много повече един такъв личен разговор, отколкото имейл. Стремежът е да държите членовете на екипа си да не попаднат в „Зоната на скуката“, за да бъдат продуктивни.

Автор: Стела Стефанова

ОСНОВНИ УМЕНИЯ В ПРЕГОВОРИТЕ? BATNA, WATNA, ZOPA?... OПA! (ЧАСТ 2)

10.12.2021 Планували сте от преди месец среща с вицепрезидента на Ваш потенциален А+ клиент. А колко усилия Ви отне това. Леле! Само който не е опитвал да влезе при вицепрезидент от този калибър, не би Ви разбрал. И ето го шанса...

Скъпи приятели,

Наскоро си представихме един Ваш ден, в който бяхте решили, че нямате никакви ангажименти и срещи, а впоследствие се оказа, че сте въвлечени, без да сте ги планували и то от сутринта, в къде по-леки, къде по-тежки преговори…

Но днес… Днес е специален ден за Вас.

Планували сте от преди месец среща с вицепрезидента на Ваш потенциален А+ клиент. А колко усилия Ви отне това. Леле! Само който не е опитвал да влезе при вицепрезидент от този калибър, не би Ви разбрал. И ето го шанса. Вие сте го сграбчили. В рамките на половин час можете да напишете история във фирмата, да направите удара на годината, да се изстреляте в друга орбита по горните етажи… Само да стане! Ох, дано…

Ето, преди да излезете, не подминавате и иконата на стената, вътрешно го удряте на молба и ангажирате цялата Вселена да Ви помогне. Излизате с десен крак през прага, слизате пеша по стълбите, само и само да не срещнете съседката от 5-я етаж в асансьора, която Ви е як карък. Качвате се на щастливия 3-ти вагон в метрото. До тук добре…

И стискате палци до пукване…

Знаете, че днес пред Вас ще се изправи една истинска харвардска акула. Не – хиена! Обигран тип, фалшиво любезен, обучен да се изразява впечатляващо. Математиката му е по-бърза от калкулатор. Е, и?

Вие, да попитам, къде се сложихте в йерархията на тези предстоящи преговори? Сами ли се натресохте на по-ниско ниво от хиената? И ако това е така, не разпределихте ли по този начин предварителната власт изцяло в неговите ръце?

И отново да попитам - какво знаете за него? Освен, че е вицепрезидент. Примерно: какъв е като човек, какво хоби има, къде обича да ходи… Моля? Нямало откъде да ги знаете тези неща? Охо, стига да искате, ще ги намерите. Но, трябва да поискате!

Добре, не сте я проучили тази харвардска хиена. Но, решихте ли къде, в бъдещата сделка, е Вашата Максима?

Определихте ли си BATNA-та? Или за Вас не е толкова важна?!

А WATNA-та? Не Ви говори нищо ли? Не? Ок, ако не знаете къде Ви е BATNA-та, как ще определите тогава заедно с харвардския кадър ZOPA-та в преговорите?...

Опа! Сега пък ZOPA !

…………..

Със сигурност някоя симпатична колежка би казала: „Дончев, какво като ги знаеш тези термини? Това прави ли те по-добър преговарящ? Аз например си знам – разчупвам леда с усмивка, без нахалство, съгласявам се, омайвам го, ставам му симпатична, показвам колко е важна за мен сделката и… Това работи!“

Това ще помогне в случай, че търсите отстъпка за новите токчета или обувки, които сте харесали в мола, в разговор със собственика на магазина… Но при Хиената нямате шанс. И ще трябва да разчитате на отправените молби нагоре, към Вселената…

При преговорите с обучени и тренирани хищници, без значение от коя школа са, в преговор, и в които става въпрос за пари, за много пари… Там милост няма!

Там е нужна професионална подготовка. Там трябват:

първо – конкретна нагласа,
второ – солидна подготовка по отношение на партньора,
трето – познаване на възможните сценарии
и четвърто – ясна стратегия и план как да постигнете целите си.

Не е лесна работа, знам. Ето затова, мисля си, никак не е зле, при първа възможност, да поговорим за BATNA-та, за Максима-та, за ZOPA-та?...

Губещи в случая могат да бъдат само тези, които след като сме си говорили по тези теми, в бъдеще ще седнат с Вас на преговорната маса.

Но не и Вие.

Разбира се, че преговорите са материя, която е необятна. Но пък и не е нужно да си завършил непременно Харвард или Хайделберг, за да си солидно подготвен и уверен в себе си на преговорната маса.

Ако някой Ви обещае, че в рамките на един ден ще може да тренира когото и да било така, че от утре да стане перфектен преговарящ…

Това е памфлет.

Но в рамките на един ден, може да се формира едно ново отношение и съзнание към преговорният процес.

Все отнякъде трябва да тръгнем, скъпи приятели, ако искаме някъде да пристигнем.

Или?

Автор: Николай Дончев

Основни умения в преговорите? Това пък защо? (ЧАСТ 1)

26.11.2021 Представете си как се събуждате в една слънчева, топла утрин, отваряте прозореца, вдишвате дълбоко свеж въздух и си мислите, че днес ще бъде ден без преговори, но дали е така?

Скъпи приятели,

Представете си как се събуждате в една слънчева, топла утрин, отваряте прозореца, вдишвате дълбоко свеж въздух. Телевизорът мълчи. Сутрешните блокове са далеч от Вас. Спокойствие. Всичко Ви е наред. Усмихвате се на живота и сте най-щастливият човек на планетата.

О, да, ето и кафето вече обзема с аромата си стаята… Добре е, казвате си, че днес нямате планувани срещи и преговори, така че ще Ви бъде по-спокойно…

Така си мислите!

Днес, скъпи приятели, ще Ви се наложи многократно да влизате в неочаквани и сложни преговори. Без подготовка, без предупреждение. Ето, детето е вече при Вас в кухнята и отказва прекрасната закуска, която Вие му приготвихте с много желание току-що. „Ще си я изям, ако в неделя ме заведеш в Макдоналдс…“Пак същата тема, казвате си, и се заемате с обясненията за здравословна храна… Честито! Вие вече преговаряте.

На път за офиса Ви звъни телефона. Вдигате, защото е важно, просто, за да кажете на колегата, че шофирате и ще върнете след по-малко от 10 минути обаждане. Завивате и в този момент, от нищото, изниква пътен полицай. Палката му сочи ясно, какво да предприемете. Спирате вдясно. Бавно, много бавно, сваляте стъклото. Полицаят се представя. След като Ви „прочита правата“, следва крилатата фраза: „К‘во праим 'ся?“. Обяснявате му че наистина искахте… И всъщност отново преговаряте. Или?

Най-после се добирате до офиса. Петък е. От понеделник сте в отпуска. Но… на вратата Ви посреща колежката: „Извинявам се, налага се спешно с мъжа ми да пътуваме по мнооооого важна работа някъде си, така че моля да си отложиш отпуската“. Но Вие също имате планове, нали? И отново сте в преговори.

А какво казахме: днес сте нямали планувани срещи и преговори!

Мечти, мечти!

Примерите, скъпи приятели, които си измислих по-горе, са нашето ежедневие. И ако в личният си живот можем понякога да си позволим да преговаряме неподготвени, да позволим да ни „хващат натясно“, да ни питат „кво пра‘им“ и да нямаме готов отговор – това си е въпрос на личен избор.

Но, съгласете се, ако в професионалният живот аз или Вие не сме подготвени да преговаряме, когато нямаме представа от сценарии и методи на провеждане на преговорите, когато някоя „харвардска акула“ с отлична подготовка ни „схруска“ на преговорната маса и загубим, то губи и компанията, в която печелим парите си.

Някой ще ме репликира: Дончев, какво общо има едно дете, което се бори за своя Биг Мак в неделя, с вицепрезидента на компания ХУ, с когото преговарям за сделка от порядъка на половин милион?

Хубав въпрос! Радвам му се!

И ще отговоря така: има 2 общи признака между детето и вицепрезидента, с които водите преговори. Ето ги:

И двамата искат да си вземат своето. В смисъл да Ви победят, всеки използва своите манипулативни възможности и инструменти.
И двамата разчитат на страха Ви да не загубите.

А когато Ви е страх, Вие ставате склонни на компромиси.

И детето го знае, и вицепрезидента също.

Представяме си детето, което от съботата започва да Ви моли за пържените картофки в Макдоналдс. Вашите аргументи не помагат. То преминава в настъпление.

Заканва се: няма да си пише домашните идната седмица!

Плаши: всяка вечер ще играя на телефона!

След това реве.

А Вашият партньор вече Ви гледа критично.

И… Вие се съгласявате.

***

А преговорите с вицепрезидента? Ще ги обсъдим следващият път.

Тогава ще говорим за подготовка, провеждане и възможни сценарии в професионалните преговори, валути и йерархия, терминология, BATNA и ZOPA, WATNA и Харвард и т.н…

И повярвайте ми скъпи приятели, това ще помогне! Дори случаите, когато преговаряте за пържените бланширани картофки, ще бъдат доста по-лесно и успешно проведени, така че да няма губещи в преговорите!