Нарастващата сила на доставчиците – скритото предизвикателство на 2021 година

Нарастващата сила на доставчиците – скритото предизвикателство на 2021 година

10.02.2021 Подписаните договори нямат същата стойност както преди Ковид пандемията. Забрани, изисквания и международната обстановка се променят всеки ден, което прави логични решения днес, да изглеждат нелогични утре.

Това води до два проблема в зависимост от коя страна се намирате на търговската маса: (1) да излезете или промените договорни споразумения без плащане на неустойки или (2) доставчик да не спази ангажиментите си и да разчитате, че ще си върнете загубите по съдебен ред.

Чрез адаптиране на уменията за преговори на Закупчиците и Продуктовите мениджъри можете да постигнете удовлетворяващи резултати без сериозни бизнес последствия и приключване в съдебната зала. Вашите усилия да излезете от подобна конфликтна ситуация с максимални бизнес ползи ще варира широко спрямо това, кой лост на влияние използвате: Власт, Права или Интереси.

  1. Фокусът върху властта включва опит да се принуди другата страна да направи нещо, което иначе не би направила, може би чрез налагане на неустойки или заплаха за това.
  2. Фокусът върху правата може да означава, че решенията се основават на закон, правило или социално приет стандарт като реципрочност, прецедент, равенство или старшинство. Споровете за нивото на правата често се разрешават от трета страна, като арбитър или съдия.
  3. Фокусът върху интересите може да включва разрешаване на спор чрез обсъждане на основните интереси на страните - техните нужди, желания, опасения и страхове - и измисляне на творчески решения за тяхното посрещане.

Ако вземем примера с доставчик, който изпитва затруднения и не може да достави на време, то ние можем да се опрем на нашите права и да искаме връщане на авансови плащания и полагащата ни се неустойка по договор. Имаме пълното право да поискаме това поради понесените финансови щети. В същото време доставчикът ще трябва да плаща заплати, наеми, данъци, застраховки, ще има неосъществени продажби и на всичкото отгоре - съдебни дела и неустойки. Много вероятно е този доставчик да фалира.

Можем да подходим и от гледна точка на властта, като заплашим доставчика, че ще го вкараме в черния списък и ще спрем да работим с него. Това вероятно отново ще го постави в тежка финансова ситуация.

Упражняването на права и власт води до ескалиране на споровете. Ако отсрещната страна не се подчини на исканията ни, може да се окажем в тежко финансово или правно положение. Дори и да постигнем своето, ще бъдем ли доволни от резултата? Като обмислим ситуацията по-задълбочено може да стигнем до извода, че дългосрочните ни интереси са да запазим този доставчик активен. Елиминирайки този доставчик оставаме с по-малка възможност за диверсификация, което увеличава влиянието на останалите доставчици. Искаме ли да зависим за коректна продуктова група само от един доставчик? Ако доставчикът, върху който сме упражнили права и власт оцелее, дали в бъдеще ще иска отново да работи с нас?

Взимайки предвид тази информация бихме могли да договорим споразумение, което да отговаря на дългосрочните интереси и на двете страни. Да удължим срока на доставка или да приемем частична доставка срещу допълнителна отстъпка от цената. Ако проблемът е финансов, да направим авансово плащане, което ще даде глътка въздух на доставчика да завърши поръчката. Ако доставчикът има логистични проблеми, да му предложим световната експертиза на нашия логистичен екип.

Стратегиите, базирани на интересите, често генерират по-голямо удовлетворение и по-добри работни взаимоотношения и често са по-евтина алтернатива. Защо често сме склонни да ги пренебрегваме? Когато се чувстваме неоправдани и ядосани, подходите на властта и правото, изглеждат оправдани. Често обаче те са насочени върху задоволяването на нашите краткосрочни нужди. Когато отделим време да изготвим обмислена стратегия, преди да реагираме, често дългосрочните интереси излизат на преден план.

Умеят ли Вашите преговарящи да извеждат дългосрочните интереси на преден план и да сключват взаимноизгодни споразумения в спорни ситуации?

За повече информация се свържете с нас на: ask@inyourhands.bg или 0884 279 370


 
Безопасността в организацията – от формална политика към цялостна култура и лична ангажираност

Безопасността в организацията – от формална политика към цялостна култура и лична ангажираност

24.03.2021 Повече от всякога хората имат нужда да вярват, че са част от организация, която мисли за здравето и благополучието на служителите си не само на хартия, а преди всичко на практика.

Без значение от индустрията и предлаганите продукти и услуги, няма организация в света, която да не полага усилия за създаване на безопасна работна среда за служителите си. С всяка следваща година, политиките и процедурите за безопасни и здравословни условия на труд стават все по-добри що се отнася до откриване на причините за възникване на злополука и създаване на методите и мерки за предотвратяване на инциденти. И все пак, инциденти се случват навсякъде.

Причината за това е, че хората продължават да приемат политиките за безопасност по-скоро като изискване от работодателя, от колкото като личен ангажимент за запазване на здравето и благополучието за себе си и останалите си колеги. Но ако компанията създаде култура на безопасност, която служителите да следват по собствено желание, стандартите ще придобият ново, по-влиятелно значение.

В тази статия ще Ви споделим няколко основни разлики в резултатите между компании, в които се спазва формално (често и основано на глоби и наказания) политиката и правилата по безопасност спрямо компании, в които реално съществува култура на безопасност на всички нива в организацията:

 

1. Значително по-малко инциденти и реален шанс за постигане на заветната „0“ за по-дълъг период от време

Най-очевидната полза от създаването на култура на безопасност в организацията е знчителното намаляване на броя на леките и тежките инциденти. Ясно е, че всички политики и процедури за безопасност във всяка компания са насочени към свеждането на инцидентите до 0. Тези политики и правила обаче често нямат необходимата тежест да повлияят върху ежедневното поведение на служителите. За да се минимизира рискът, е необходимо да се изгради такава култура на безопасност, при която служителите се държат взаимно отговорни по отношение на безопасността и обикновено са наясно как тяхното поведение влияе върху резултатите, свързани със здравето и безопасността на работното място.

 

2. Увеличаване на регистрираните „почти инциденти“

Макар в цифрово изражение, тази полза да изглежда с негативен характер, всъщност тя е единствената, която може да ни гарантира устойчив резултат и намаляване на реално случилите се инциденти. В компании с изградена култура на безопасност, хората са наясно, че един от начините да се гарантира безопасност е да се предвидят и отстранят в зародиш колкото е възможно повече от потенциалните рискове. За това и са далеч по-склонни да отделят от времето си и да опишат и регистрират всеки „почти инцидент“ или потенциален риск, който са забелязали, защото осъзнават, че така ще гарантират за себе си и колегите по-безопасна среда. Обратното поведение се забелязва в компании, при които правилата са формално и насилствено приложени – там е изключително трудно да се наложи практиката да се регистрират „почти инцидентите“, като дори на места се заплаща за това и въпреки всичко резултатите са незадоволителни.

 

3. По-малко отсъствия от работа и намаляване на извънредния труд

В много случаи нараняванията на работното място могат да бъдат достатъчно тежки, за да накарат служителите да отсъстват от работа или да останат инвалиди и да не могат да се върнат на работното си място. Когато служителите отсъстват от работа заради нараняване, това може да окаже влияние и върху тяхната ангажираност. Тежките наранявания от своя страна могат да допринесат за увеличаване на извънредния труд, а понякога дори са причина хората да си тръгнат от организацията. Липсата на култура за безопасност може да накара хората да си мислят, че работодателят им не цени тяхната собствена безопасност. Но организациите, които се ангажират с развитието на култура на безопасност, отчитат в пъти по-малко отсъствия от работа поради наранявания и извънреден труд.

 

4. Подобряване на рентабилността на компанията

Докато защитата на човешкия живот и здраве е най-важната пряка полза от изграждането на култура на безопасност, компаниите отчитат позитивни резултати и в други направления. Според световни проучвания по здравна медицина, компаниите които работят усилено за изграждане на култура на здраве, безопасност и wellness, отчитат много по-добри финансови резултати всяка следваща година. Причината за това е, че изграждането на култура на взаимна отговорност за безопасността на всеки служител в компанията, подтиква служителите да бъдат много по-ангажирани и отговорни и в качеството на изпълнение на основните си задължения. А и когато хората не отсъстват от работа поради наранявания, се повишава тяхната рентабилност и се намаляват разходите за болнични обезщетения, извънредния труд и разходите свързани с освобождаването и намирането на нови служители. С други думи, културата на безопасност спасява човешки животи и има добър бизнес смисъл.

 

5. Изграждане на репутация и конкурентно предимство

Компаниите, които фокусирано работят върху изграждането на култура на безопасност и спазването на стандартите за спасяване на човешки животи и предотвратяване на инциденти, се нареждат по-високо в класациите на клиентите, потенциалните служители и широката общественост. Ползите от наличието на истинска култура на безопасност са и в това, че тези компании по-рядко попадат в обсега на съдебните дела и регулаторните глоби. Организациите с фокус върху безопасността на работното място са по-склонни да постигат по-добър успех в привличането и задържането на служителите. В проучване за основните критерии, по които служителите предпочитат или не даден работодател, над 80% от анкетиралите споделят, че репутацията на компанията е от ключово значение при вземането на решение къде искат да работят.

 

Опитът ни през последните години в проекти по изграждане на реална и цялостна култура на безопасност в редица български и международни компании ясно доказа че това е процес, който започва с добре разписани политики и правила за безопасност и здраве, но не трябва да спира до тук. Постигането на „ненасилствена“ ангажираност на служителите да спазват тези процедури се крие преди всичко в тяхното лично осъзнаване, че те са тези, които могат да повлияят в тяхната компания инцидентите да бъдат само мираж. За това организациите трябва да са готови да извървят още няколко съществени крачки след въвеждане на процедурите, за да гарантират успеха на своята политика по безопасност и здравето на своите служители.

Разберете повече за програмата ни за изграждане на култура на безопасност на всички нива в организациите - "Безопасността като личен избор" и вижте как сме я приложили на практика в други компании в България. Свържете с нас на ask@inyourhands.bg или 0884 279 370, за да обсъдим спецификите на Вашата компания и да Ви споделим повече за начина, по който можем да ви съдействаме в тази изключително важна мисия.


„Не ми стигат хората в магазина“ – Опасният параван на неефективната организация на работата

„Не ми стигат хората в магазина“ – Опасният параван на неефективната организация на работата

10.02.2021 Ако получавате коментари от рода „Не ми стигат хората в магазина“, а в същото време виждате редица примери за неефективната организация на работата, то трябва да обърнете внимание върху какво са фокусирани мениджърите Ви!

Нашият опит показва, че това е най-честото оправдание при недостатъчно добри резултати – защото е лесно, а и защото другото изисква самокритика и промяна в начина на работа. По-лесно изглежда да се наемат допълнителни хора, но в повечето случаи това е неоправдано решение. Ако липсват ръководни умения за анализ на ситуацията и приоритизиране на задачите в магазина, това само увеличава хаоса и задълбочава проблема, защото единственото, което ще постигнем са повече хора, които да работят неефективно. Още повече, че намирането на хора е трудно, а и скъпо решение, особено в настоящата бизнес обстановка – от една страна обременява оперативно организацията с процес по наемане, обучение, администриране и осигуряване на предпазни средства, а от друга страна натоварва ликвидността на компанията, когато трябва да се плащат заплатите.

Далеч по-правилното решение, но и по-трудното за преглъщане от мениджърите, е да се подобри ефективността и да се организира правилно работата на настоящите екипи в магазина. Разбира се, управителите на магазини и ръководителите сектори са хората, върху които се възлагат най-големи очаквания да решат този казус! От тях зависи колко добре ще се използват ресурсите и хората в магазина. Но трябва да се запитаме дали имат нужните компетенции за това, а именно:

  • Разбират ли факторите, които оказват влияние върху рентабилността на магазина и знаят ли как да им повлияят чрез организацията на екипа и наличните ресурси?
  • Умеят ли да анализират текущото състояние в магазина и да разпределят хора и ресурси към отделите и задачите с най-голяма добавена стойност за представянето на магазина?
  • Умеят ли да дефинират приоритетите си и да взимат бизнес решения, основани на обективни показатели и бизнес логика, а не на интуиция и „дългогодишен опит“?
  • Разбират ли лостовия ефект от малките подобрения върху крайния резултат на магазина?

Това бизнес разбиране при мениджърите и ръководителите на отделните сектори в магазина е ключово, за постигане на очакваната ефективност и рентабилност в условията на ценови натиск от агресивната конкурентна среда.

Как обаче да развием тези компетенции в специфичната динамика и натовареност в ритейл бизнеса и как да им предадем тези знания бързо, по интерактивен, лесен за разбиране и прилагане начин, а не чрез теоретично и учебникарско обучение или дълга магистърска бизнес програма?

Едно от най-ефективните решения, които сме открили, че работят наистина добре, е тези сложни и комплексни знания, да се развиват чрез бизнес симулация. Така, освен че обучението е изключително компактно и дава бизнес компетенции в кратко време (в рамките на ден или два), то е и силно ангажиращо и запомнящо се, защото е практически ориентирано, като позволява много детайлна адаптация към Вашия конкретен бизнес и ежедневни казуси.

За повече информация се свържете с нас на: ask@inyourhands.bg или 0884 279 370


Служителите в магазините не се усмихват – народопсихология или грешен подход?

Служителите в магазините не се усмихват – народопсихология или грешен подход?

10.02.2021 „Защо не се усмихват? Защо не поздравяват? Защо обсъждат клиенти? Защо изглежда, че си вършат работят без желание? … Това са толкова логични неща! Може би е нещо свързано с народопсихологията!“ Клиентите ни се обръщат към нас с подобни коментари, когато става дума за подобряване на обслужването в магазина.

И това, което очакват от нас, е че в рамките на обучение или семинар, ще успеем да повлияем поне малко върху поведението на служителите в компанията им. За съжаление, в повечето случаи за подобряване на обслужването е необходимо нещо повече от обучение. Необходимо е да се промени културата в организацията!

Едно от първите неща, които всеки бизнес залага в стратегията си, е отличното обслужване на клиенти. Виждайки редица негативни примери за обслужване, сме склонни да вярваме, че в нашия бизнес това няма да се случи и че при нас нещата ще са коренно различни. Реалността обаче е, че когато сме в позицията на клиент, обслужването ни се вижда като детска игра, но когато сме в позицията на доставчик, осъществяването му може да е кошмар.

Ето няколко от ключовите елемента, които е нужно да се вземат предвид, когато желаете проактивно да подобрите обслужването на клиентите в магазина:

1. Не приемайте обслужването като нещо стандартно или като нещо което се подразбира. Това, че Вие смятате нещо за важно в обслужването, не е гаранция, че ще е важно и за Вашите клиенти. Още по-лошо е да омаловажите важен за клиентите Ви момент. За да не рискувате с предполагане, базирайте стандартите си за обслужване на Изследване на преживяването на Вашите клиенти (Customer Journey). То ще Ви даде увереност, че правите правилните неща и ще Ви покаже кои са моментите на истината, които могат да направят един клиент лоялен или загубен.

2. Направете обслужването стратегически важно за хората. Когато нещо е важно за компанията, то е ясно описано, има обучение за него, измерва се, проследява се и добрите примери се поощряват – както за служителите, така и за мениджърите. С други думи, стандартите за обслужване трябва да станат важен елемент от всички процеси на компанията.  

3. Имплементирайте от долу нагоре. Включете в процеса на дефиниране на добрите практики за обслужване (както към външни, така и към вътрешни клиенти) и хората, които ежедневно работят за удовлетвореността на клиентите. По този начин те ще се чувстват много по-ангажирани да следват тези стандарти, защото ще ги приемат като свои, а не като поставени отгоре от някого, който „нямат представа от нещата на практика“. Обърнете специално внимание и на неформалните лидери. Ако промените тяхното поведение, шансът да имате успех е много по-голям.

4. Не неглижирайте отделите, които нямат пряк контакт с крайните клиентите. Напълно реална ситуация е клиент да е доволен от обслужването на служителя на витрина, но да е недоволен от липсата на продукт на регала или от чистотата в обекта. Отличното преживяване на клиентите зависи от качеството на взаимодействие между отделите. Ключово важно е да постигнете следното мислене на всички нива в организацията: „Ако аз не обслужвам директно крайния клиент, то вероятно помагам на някои друг, който го обслужва. Правя ли всичко необходимо, така че тя/той да обслужва крайните клиенти добре?" Обслужването е процес и е отговорност на всички в компанията.

5. Бъдете постоянни. Ще можете да кажете, че сте постигнали успех, когато темата за клиентската удовлетвореност стане неизменна част от оперативките на екипите, когато всеки знае какви са очакванията на клиентите и най-вече, когато Вие самите имате усещането, че сега нещата са наред. Тайната съставка на постоянството е въвеждането на малки мониторинг процеси, които да не позволяват темата за удовлетвореността на клиента да отива на заден план.

При работата с хора и особено когато целим промяна на поведение, има много елементи, които трябва да се вземат предвид. Но ако планирате да стартирате проект за подобряване на клиентската удовлетвореност, вземете под внимание горните пет елемента. Те са основани на дългогодишния ни опит в сферата на обслужването и неизменно оказват влияние върху успеха за култура, ориентирана към клиента.

Предлагаме на Вашето внимание реална успешна история с наш клиенти: Към Успешната История

За повече информация се свържете с нас на: ask@inyourhands.bg или 0884 279 370


ДАВАНЕ НА ПОХВАЛИ

ДАВАНЕ НА ПОХВАЛИ

31.08.2020 Даването и получаването на обратна връзка е част от живота ни, особено в работен контекст, когато се изисква да се постигат резултати. От стоя страна похвалите са важни за мотивацията и ангажираността на служителите.

Даването и получаването на обратна връзка е част от живота ни, особено в работен контекст, когато се изисква да се постигат резултати. Когато даваме на служителите обратна връзка, те могат да получат по-добра представа за това как мениджърът гледа на работата им и до каква степен се справят със задълженията си. Това им помага да разберат какво правят добре и какво биха могли да подобрят. Понякога обаче обратната връзка, която даваме или получаваме, нито е полезна, нито е значима (като например „Ти си мързелив“). За да бъде полезна дадената обратна връзка, тя трябва да носи стойност.

По своята същност, обратната връзка бива два вида: коригираща (тази, която цели да промени нещо в поведението или работата на служителя) и обратна връзка за похвала (тази, която потвърждава, че нещата се вършат по правилен начин). Всички сме се сблъсквали не веднъж с първият тип обратна връзка и я познаваме много добре. Похвалата обаче е нещо, което много по-рядко се дава, а е изключително важна за мотивацията на служителите. В днешната статия ще разгледаме кога е подходящо да даваме обратна връзка за похвала и няколко съвета за начина на даване на похвали.

ЗАЩО Е ВАЖНО ДА ДАВАМЕ ПОХВАЛИ НА СЛУЖИТЕЛИТЕ?

Понякога изглежда, че се чувстваме неудобно, когато трябва да похвалим някого за извършената от него дейност. Възможно е да се почувстваме неловко, смутени или притеснени, че ще ни помислят за неискрени или лицемерни. Непосредственото и естествено даване на похвали не е вродено у нас, но е умение, което може да се развива. То е важно за мотивацията и ангажираността на всички служители в организацията.

Обратна връзка за похвала се дава, когато служителите отговарят или надвишават бизнес целите, преодоляват предизвикателство, надхвърлят очакванията или въвеждат новаторски идеи. Признанието за добри резултати е много силен и ефективен метод да покажете на служителите, че са ценени. То изгражда самочувствие и подобрява качеството на работа. Служителите, които получават ефективна обратна връзка за похвали обикновено са по-ангажирани, продуктивни и лоялни към бизнеса и към дейностите, които вършат.

КОГА ТРЯБВА ДА ДАВАМЕ ОБРАТНА ВРЪЗКА ЗА ПОХВАЛА?

  1. Когато служителят достигне или надмине целта. Когато служителят е работил усилено, за да постигне или надвиши целта, важно е да  оцените неговото усилие като бъдете конкретни във Вашата обратна връзка. Не забравяйте да споменете как техният принос ще повлияе на общата цел и на бизнеса.
  2. Когато служителят проявява инициатива. Благодарете на служителя, че е поел инициативата, като изброите как действията му влияят положително на поставените цели.
  3. Когато служителят надхвърля очакванията. В този случай обратната Ви връзка трябва да включва конкретика за това как допълнителните усилия на човека ще повлияят положително на бизнес целите.
  4. Когато служителят се нуждае от повишаване на доверието. Бъдете конкретни по отношение на уменията на служителя, на които се възхищавате, и дайте пример за това, как техните положителни действия подкрепят бизнес целите.
  5. Когато служителят преодолее предизвикателство. Вашата обратна връзка трябва да подчертават какви умения е демонстрирал служителя, за да преодолее предизвикателството.
  6. Когато служителят споделя нови идеи. Ако идеите са резонни, не забравяйте да включите в обратната си връзка как новите идеи ще повлияят на общата бизнес цел.

КАКВИ ЕЛЕМЕНТИ ВКЛЮЧВА ОБРАТНАТА ВРЪЗКА ЗА ПОХВАЛА?

  1. Бъдете конкретни. Служителите имат по-голям шанс да учат и да израстват на работното място, когато получат подробна обратна връзка. Избягвайте неясни похвали като „добре свършена работа“ или „добра работа“. Ако е възможно, посочете конкретен пример за извършената работа.
  2. Давайте обратната връзка на момента. Ако изчакате да изкажете похвала, служителят може да почувства, че упоритият му труд е неоценен. Вместо да чакате насрочена среща, дайте похвалата веднага след като той свърши добра работа.
  3. Признайте усилията. Вашата обратна връзка не трябва да е насочена само към тяхната личност. Включете положителна обратна връзка, която признава усилията на човека. Това помага да подхраните неговата решителност и самоувереност.
  4. Давайте чести похвали. Бъдете възможно най-щедри със своите похвали. Добре е да отправяте похвали не само за големите постижения, а и за по-малките. Внимавайте обаче да не прекрачите граница, в която обратната Ви връзка губи своята достоверност. Просто бъдете избирателни и искрени.
  5. Направете похвалата публично достояние. Когато давате на някого положителна обратна връзка, добре е това да се случва в присъствието и на останалите служители. Понякога може да е необходимо да похвалите само пред екипа на отдела, друг път обаче може да бъде необходимо да похвалите човека пред цялата компания. Използвайте преценката си.

Автор: Гергана Цанова


ЕДНА ПАНДЕМИЯ, НЕОЧАКВАНА ПРОМЯНА, НЕИЗБЕЖНА КРИЗА, НО И МНОГО ВЪЗМОЖНОСТИ – КАК ЩЕ СЕ ПРОМЕНИ БИЗНЕСА В БЪДЕЩЕТО

ЕДНА ПАНДЕМИЯ, НЕОЧАКВАНА ПРОМЯНА, НЕИЗБЕЖНА КРИЗА, НО И МНОГО ВЪЗМОЖНОСТИ – КАК ЩЕ СЕ ПРОМЕНИ БИЗНЕСА В БЪДЕЩЕТО

20.05.2020 Дарвин твърди, че оцеляват тези индивиди, които се адаптират най-бързо към променящата се среда. Същото важи и за организациите.

Днешната ситуацията наподобява тази от преди десетина години и кризата, която избухна в САЩ и се трансформира от ипотечна във световна финансово-икономическа, но има едно много голямо различие – в днешната ситуация хората не могат да работят на обичайните си места и се налага да останат затворени вкъщи. Появата на корона вируса и пандемията, която причини, със сигурност ще променят света и ще оставят отпечатък в историята. Но тази пандемия води със себе си не само икономическа криза от световен мащаб. Ситуацията промени изцяло функционирането на бизнеса до момента и управлението като такова. Наложените мерки подтикнаха трансформирането на компаниите в редица направления:

  • намериха се нови канали за продукти и услуги;
  • голяма част от компаниите преминаха към дистанционен режим на работа и разбраха, че това е възможно;
  • от друга страна служителите, които работят от вкъщи доказаха, че могат да вършат работата си пълноценно, дори от домовете си;
  • видеоконференциите станаха ежедневие и мениджърите успяха успешно да делегират и проследяват резултатите дори от дистанция.

Всичко това е доказателство, че въпреки нуждата от много бърза адаптация, голямата безработица, която се появява, и спадът в търсенето и предлагането, ситуацията предоставя и редица възможности.

В тази статия ще Ви представим промяната от гледна точка на това, каква е тя за организацията, за мениджмънта и в контекста на продажбите.

 

ПРОМЯНАТА ЗА ОРГАНИЗАЦИИТЕ

Наред с тежката здравна и хуманитарна криза, ръководството на компаниите по целия свят е изправено пред огромни бизнес предизвикателства като:

  • срив в потребителското търсене;
  • значителни изменения в регулациите;
  • прекъсване на веригата на доставки, породено от социалната дистанция;
  • безработица;
  • икономическа рецесия и
  • повишена несигурност на пазара.

По тази причина, бизнесът има нужда от план за възстановяване и временното отлагане на съставянето му, няма да работи за дълго. Компаниите трябва да взема мерки още сега.

Ще бъде много важно за организацията да има ясна и конкретна цел, която да бъде припозната от всички в организацията. Анализът на ситуацията, в която се намира компанията, и средата, в която оперира, е от голямо значение за изграждането на план за действие. Понякога е необходимо да се направят само малки подобрения, които да окажат значителен ефект върху резултатите. Фактори, които ще повлияят на успеха, ще са

      - Съсредоточаване на усилията на хората, върху това, което може да се направи сега, въпреки трудната и тежка ситуация;

      - Фокусът върху клиентите и техните нужди.

Компаниите имат нужда от бърза адаптация на стратегията в променената обстановка. От ключово значение ще бъде оценяването на текущите резултати и приоритизирането на дейностите спрямо най-важните двигатели за стойност на компанията. Привличането на правилните клиенти и удовлетворяването на техните нужди ще доведат до оптимизиране на ресурсите и справяне с трудностите.

 

ПРОМЯНАТА ЗА МЕНИДЖМЪНТ:

Компаниите се променят и стандартизираните до момента модели няма да работят толкова ефективно в новата ситуация. Свикнали сме управлението да се основава на изисквания и контрол, на строго определена йерархия и разделение между хората с власт и изпълнителите. Този модел се основава на много ясно разграничаване на дейностите на всеки един служител в компанията. Понякога това може да ограничава служителите, но от друга страна – стандартите създават ефективност и това беше много добър модел в свят, в който нещата бяха предвидими. Ефективността обаче не означава непременно устойчивост. Да си устойчив означава да се приспособяваш, а приспособимостта изисква свобода за хората да бъдат себе си.

Индивидуалността и персонализацията може да изглеждат хаотични, а ние сме склонни (погрешно) да смятаме, че хаотичността е лоша. Стандартизацията от своя страна изглежда ефективна и ние смятаме (погрешно), че тя е най-успешният избор. Промяната от стандартизирано управление към управление чрез персонализация би било едно от нещата, с които да започнем адаптацията си.

Днес ще бъде много важно лидерите да са достатъчно смели да бъдат състрадателни. Да позволяват на всеки един да влияе по свой начин. Да слуша чрез действията. Лидерите трябва да са тези, които премахват бариерите. Да предоставят свобода на хората да създават невиждани досега обстоятелства за повишаване на собствения си капацитет и капацитета на организацията. Важно е те да бъдат достатъчно смели да оставят настрана показателите (KPI’s), които вече не са уместни, дори ако това означава да изглеждат неуспешни в очите на хората, които продължават да следват тези показатели.

В разгара на криза като тази, организациите имат нужда от лидери, които могат да действат бързо, да се адаптират към промяната и да водят екипите без страх. От друга страна компаниите имат нужда и от хора, които се доверяват един на друг и дават всичко от себе си, за успеха ѝ. Фокусът на лидерите често е върху свършената работа, но никога не трябва да забравят за хората, които са я свършили.

 

КАК СЕ ОТРАЗЯВА ПРОМЯНАТА НА ПРОДАЖБИТЕ

Появилата се пандемия оказва голяма влияние и върху продажбите. Въпреки, че много от нещата, които важаха преди, ще са валидни и в бъдещето, промяната в основните канали за продажби е неоспорим факт. Много бързо преминахме от директна продажба лице в лице към онлайн магазини, видео разговори и продажби по телефона. И под „продажби“ не говорим само и единствено за работата на хората на първа линия, които имат първия директен контакт с клиента. Разбира се, тяхната роля е важна, но от ключово значение за бизнеса е удовлетвореността на клиента след като е избрал нашия продукт или услуга. Във всяка организация клиентите поемат по уникален „път“, който наричаме „пътуване на клиента“. Това пътешествие включва:

  • процеса на осъзнаване на клиентската нужда;
  • избора да приеме нашата оферта и
  • обслужването, което получава след това.

В този променлив свят обаче едно нещо е сигурно – положителното изживяване на клиентите е връзката между растящите продажби и конкурентоспособността.

Клиентското пътуване има множество допирни точки между клиента и организацията. Проучванията в областта твърдят, че най-важното в този процес е въздействието от взаимодействието помежду им. Предвид дистанцията, всички в процеса на обслужване на клиента трябва да имат по-голяма чувствителност и към случващото се, и към емоциите на клиентите. В скорошно проучване на 5500 потребители в световен мащаб, проведено от нашите партньори от Miller Heiman Group, повече от половината съобщават, че се чувстват раздразнени, когато не са говорили с жив човек по телефона, постоянно ги прехвърлят от една линия на друга или са на изчакване твърде дълго. Повечето от тях споделят, че предпочитат личния контакт, но днешната ситуация е такава, че дистанционната комуникация е водеща. Това, което можем да направим, е да подобрим уменията на служители си. Емоционалната интелигентност ще бъде много важна при цялостната комуникация с клиента, особено, ако той има някакви колебания, притеснения или по някакъв начин е разочарован. Ключови умения от страна на служителите при обслужването ще са и задаването на въпроси и активното слуша с разбиране към нуждите на клиента.

Тъй като няма два еднакви клиента, то и обслужването на клиентите трябва да бъде индивидуално. Това е по-трудно да се случи от разстояние, но въпреки това, организациите трябва да насочат усилията си в посока на индивидуалното отношение. Този индивидуален подход трябва да бъде приложен към всички канали на дистанционна комуникация - видео разговори, телефонни разговори или имейли. Не трябва да се пренебрегва обаче факта, че дистанционния начин на изграждане на лоялност е труден и неподходящ за изграждане на дългосрочни лоялни клиенти.

 

Ако се обърнем назад във времето, ще видим, че промяната е неспирен процес. Имало я е в миналото, има я в момента, ще я има и в бъдеще. Тя се случва по различен начин, носи със себе си различни предизвикателства и изисква различни методи за справяне. От нас зависи да я приемем и да се опитаме да се адаптираме. Тази криза все пак ще има и своя край. Проучванията показват, че по-голямата част от организациите успяват да се справят с предизвикателствата и се отнасят с уважение към своите служители, клиенти, доставчици и партньори. Въпреки това, те трябва да продължат да наблюдават ситуацията и да гарантират, че ще проявяват високи нива на интегритет не само днес, но и в бъдеще.

Сега е моментът да се вгледаме на дълбоко и да се опитаме да поддържаме високи стандарти, да разпознаем потенциалните нови заплахи, които тази ситуация поражда, и да положим основите за нов растеж на бизнеса.

 

Автор: Гергана Цанова


ОБИКНИ РАБОТНОТО СИ МЯСТО И ЩЕ ИМАШ ЩАСТЛИВ ЖИВОТ – 7 ФАКТОРА, КОИТО ВЛИЯЯТ ВЪРХУ ЩАСТИЕТО НА РАБОТНОТО МЯСТО

ОБИКНИ РАБОТНОТО СИ МЯСТО И ЩЕ ИМАШ ЩАСТЛИВ ЖИВОТ – 7 ФАКТОРА, КОИТО ВЛИЯЯТ ВЪРХУ ЩАСТИЕТО НА РАБОТНОТО МЯСТО

06.01.2020 „Хората цяла седмица чакат да стане петък, цяла година – да стане лято и цял живот - да са щастливи.“ - Умберто Еко. Защо да отлагаме, като може да бъдем щастливи още сега!

Все по-често се говори за щастието и влиянието му върху трудовия живот. Направени са много изследвания в тази област и всички те са категорични – щастливите хора постигат много по-високи резултати от нещастните. А в бизнеса всеки се стреми да постига възможно най-високи резултати всеки час, ден, седмица, месец, година. В тази статия ще Ви представим 7 фактора, които влияят върху щастието на работното място.

 

1. ОРГАНИЗАЦИОНЕН КЛИМАТ

Организационният климат е в основата на създаване на щастливо работно място за всеки служител. Тя е неписаното правило, което всеки следва, просто защото „така го правят всички“. Затова е много важно да бъдете на място с такава организационна култура, която да подпомага изграждането на щастлив живот на всеки служителите в нея. Разбира се, хората са различни и няма едно решение каква да бъде тази култура. Важното обаче е всеки служител да се чувства добре на работното си място, за да бъде готов да даде най-доброто от себе си в изпълнението на задълженията си.

 

2. ВЪЗМОЖНОСТ ЗА ЛИЧНО ВЪЗДЕЙСТВИЕ

Повечето хора предпочитат да работят на място, където чувстват, че работата им има смисъл и оказва влияние. Бизнесът е пълен с различни компании – и като основна дейност, и като големина. Някои хора например предпочитат да работят в големи корпорации, където има възможност за йерархично израстване или географска смяна на работата. Други от своя страна предпочитат да работят в малки или стартиращи компании, където всеки оказва много пряко въздействие върху резултата на компанията. Каквото и да е Вашето предпочитание, просто намерете своето място, там където имате възможност да се отличите и да покажете своите възможности и силни страни. По този начин ще се чувствате много по-щастливи и мотивирани да дадете най-доброто от себе си в работата си.

 

3. СВОБОДА НА ДЕЙСТВИЕТО

Последното нещо, което искате да чуете на работното си място, е някой през рамо постоянно да Ви казва „промени това“ или „направи това по друг начин“. Свободата е сред основните фактори за щастието на работното място, не само защото сте възрастен и не искате да се чувствате отново като в училище, но и защото всеки иска да почувства, че някой има доверие към него, към изпълняваните от него задачи и че компанията вярва в неговите компетенции. Даването на свобода да вършите задачите, за които знаете, че сте компетентни, и с които бихте могли да се справите, без да бъдете подлагани на съмнение на всяка стъпка от изпълнението им, Ви дава увереност в способностите Ви и Ви кара да се чувствате по-добре. Свободата е ключ към щастието във всеки аспект от живота и работата не прави изключение.

 

4. ПРИЕМАНЕ РАБОТАТА КАТО ЛИЧНО ПРИЗВАНИЕ

Трудно е да бъдете щастливи и да прикривате недоволството си от работата, ако вярвате, че тя противоречи на Вашето призвание в живота. Да последвате интуицията да правите нещата, които чувствате със сърцето си, че са правилните, непременно ще Ви направи по-щастливи, вместо да приемате, че позицията Ви е „просто работа“. Ако повярвате, че работата Ви е Вашето призвание, че сте предназначени да правите точно това, не само ще се чувствате щастливи на работното място, но и ще изпитате дълбоко чувство на смисъл – два много важни фактора, които ще Ви направят по-щастливи.

Това, че виждате работата си като призвание, не означава непременно, че трябва да станете астронавт или професионален баскетболист. Ако виждате положителното въздействие, което създавате чрез нея, и начина, по който тя помага на света около Вас, тогава всеки вид работа може да се разглежда като призвание и нещо, от което да получите усещане за смисъл и щастие.

 

5. ДОБРИ ВЗАИМООТНОШЕНИЯ

Всеки ден отивате на работа и общувате с хората. Тези връзки са неизбежни и затова съвсем естествено е, че качеството им оказва значително влияние върху щастието на работното място.

Взаимоотношенията, които имате с Вашия мениджър, със сигурност са едни от най-важните взаимоотношения, които изграждате в работата и които влияят на щастието Ви на работното място. Вашият мениджър има очаквания към Вас и наблюдения за резултатите Ви, и може да бъде един от най-големите Ви поддръжници, особено когато става въпрос за кариерно развитие и промотиране.

От своя стана, предвид големия брой часове, които прекарвате с Вашите колеги, има смисъл ежедневните взаимодействия с тях да оказват влияние върху цялостната удовлетвореност от работата Ви. Независимо дали обичате разговорите с колеги за това как са изкарали уикенда или да си поговорите за техния любим спортен отбор, тези взаимоотношения могат да Ви помогнат да се почувствате като част от екип и по-свързани в работата си.

Проучване, направено от Virgin Pulse, гласи, че близо 40% от анкетираните определят своите колеги като основната причина за любовта си към компанията, в която работят. В допълнение към това, 66% твърдят, че тези взаимоотношения оказват положително влияние върху техния фокус на работа и производителността им на работното място, а 55% казват, че тези отношения влияят положително върху нивата на стрес от работата. Ако се радвате на Вашите колеги, особено ако работите с приятели, ще сте щастливи да ходите на работа всеки ден и времето, което прекарвате там, ще бъде радостно и възнаграждаващо. Това от своя страна допринася за по-добри резултати в работата.

 

6. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ

Колкото и странно да Ви звучи, обучението и развитието оказват голямо влияние върху щастието на работното място. Не само, че инвестицията на компанията във Вас Ви прави по-щастливи и оценени на работа, но развитието е ключът към дългосрочния Ви успех. Независимо дали Ви предстои смяна на работата или имате възможност за смяна на позицията във Вашата компания, степента, в която можете да придобиете нови умения и опит, ще повлияят значително върху удовлетвореността Ви от работата и личния Ви успех. А колкото по-успешни се чувствате, толкова по-щастливи ще бъдете във всички аспекти от живота Ви.

 

7. БАЛАНС „РАБОТА – ЛИЧЕН ЖИВОТ“

Без съмнение, това, което правите извън работа, има голямо влияние върху това дали сте щастливи или не. Ако Вашият личен или семеен живот е труден, това ще окаже влияние на целият Ви живот, включително и на работата. Няма граница между работата и останалия живот. Ако мислите, че когато отидете на работа, „битката“ от тази сутрин просто ще изчезне, то се самозаблуждавате.

Често носите отрицателна емоционална енергия от едно място на друго - от работа в вкъщи, от вкъщи на работа и навсякъде другаде където отидете. Но това не означава, че сте обречени! Това просто означава, че не можете да пренебрегнете нито една част от живота си, мислейки, че едната ще компенсира недостатъците в другата. Работете върху Вас, своя собствен мир и Вашето щастие във Вашето „извънработно време“ и ще намерите по-голямо щастие и на работното място.

 

Това са само част от факторите, които оказват влияние на щастието на работното място. Когато става въпрос за моето щастие, винаги си припомням думите, които е казал Аристотел “Щастието зависи от нас самите”. Може би най-лесният начин да преоткрием това блаженство е да осъзнаем, че то зависи изцяло от нас.

 

Екипът на In Your Hands


"5-ТЕ "П" В ПРОДАЖБИТЕ": ПОЗНАВАЙТЕ ПРОДУКТИТЕ СИ

"5-ТЕ "П" В ПРОДАЖБИТЕ": ПОЗНАВАЙТЕ ПРОДУКТИТЕ СИ

20.11.2019 Добрият търговец познава добре продуктите, които предлага, както и клиентите, на които ги предлага. Разберете кои са Вашите клиенти и предлагайте продуктите си спрямо тях.

Ето още един съвет от Ивайло Кунев в рубриката ни "5-те "П" в продажбите".

Съвет №11: ПОЗНАВАЙТЕ ПРОДУКТИТЕ СИ

Задавате ли си въпроса в кой етап на развитие е Вашият продукт?

За тези от Вас, които са отделили достатъчно време да се запознаят с маркетинга като наука, този съвет ще е нещо познато. Всички останали може би знаете за етапите от обща култура, но как тези етапи влияят на продажбите и особено на този на планиране и подготовка за продажба, е друг въпрос.

Може би не сте подозирали, че има различни етапи на навлизане, популяризиране и усвояване на продукта на пазара и че през различните етапи се изисква да предлагате и продавате продукта по различен начин, нали? Е, и аз не бях, докато не прочетох за Джефри Мур. В книгата си „Да прекосим пропастта“ той въвежда различни етапи, нужни на един продукт, за да бъде въведен и разпространен масово. В една друга забележителна книга – „Да продаваш колело“, авторите Джеф Кокс и Хауърд Стивънс по много забавен начин обясняват, че не само има етапи, през които минава животът на продукта, но че трябват и различни търговски подходи при клиентите през различните етапи.

А кои са етапите?

Джефри Мур ги дели спрямо клиентите, с които ще се налага да работите, на:

  • ЕТАП 1 – Потребители иноватори;
  • ЕТАП 2 – Потребители експерти/ценители;
  • ЕТАП 3 – Ранно мнозинство;
  • ЕТАП 4 – Късно мнозинство;
  • ЕТАП 5 – Мудни потребители.

Може би Вие сте част от млада компания с интересен и полезен продукт. Искате колкото се може по-бързо да го пласирате на пазара и да започнете да печелите. Запомнете едно – само потребителите с интерес към иновационни продукти ще Ви слушат с интерес. Не само това – вероятно те самите ще Ви открият. За тях изпробването на нови продукти и услуги е начин на живот и те умишлено търсят хора като Вас. Това са потребителите иноватори.

След като тези потребители харесат това, което предлагате и започнат да го използват, е време да се насочите към следващата малка по размери, но също толкова важна група хора. Тези, които са склонни да закупят продукта Ви и не на последно място – могат да си го позволят. Това са тези хора, които държат да притежават технологията за съхраняване на енергията от възобновяеми източници, която използва водородно заредени клетки или т.нар. течни батерии, които се запълват с течни електролити, без значение, че технологията е все още е новa за страната и не е достатъчно добре установена. Това са потребителите експерти.

Преминаването в следващия етап е най-трудно. Докато първите две групи потребители с радост приемат всяка новост на пазара, при всяка следваща група ще се борите изобщо да бъдете изслушани. Ранното мнозинство държи да има основателна причина да си купи продукта Ви. Тези хора трябва да имат конкретна полза от него. Ако успеете да ги заинтригувате, те с радост биха похарчили парите си. Късното мнозинство е следващата голяма група потребители. Голяма в случая е доста ключова дума. Ще Ви е много трудно да привлечете вниманието им, но щом го сторите, продажбите Ви значително ще нараснат.

Последната група затваря кривата. Те си купуват касетофон, когато останалите слушат CD-та. Те нямат нужда от Вашия продукт. Не бихте могли да ги принудите да си го купят, дори всички около тях да го използват. Поне не в началото или ако не е на промоция, или ако не им го доставите без пари. Това са мудните потребители.

 

Питате ли се Вашият продукт в кой етап е? На кои потребители в момента продавате? Има ли разлика в аргументите, които използвате, когато продавате на едните и когато се опитвате да убедите другите? Има ли разлика във възраженията, които чувате, когато сте при едните и когато сте при другите?

Това Джефри Мур и авторите на „Да продаваш колело“ наричат прекосяването на пропастта или изискването към Вас като търговци да променяте поведението и презентацията си спрямо етапа, в който се намира Вашият продукт и клиентите, на които продавате. Тайната на прекосяването на пропастта е да имате впечатляващ продукт, който да грабне потребителите, склонни да го изпробват, и достатъчно интересен и полезен продукт, за да накарате тези потребители да разпространят мълвата на останалите, така че и те скоро да си го купят. Не на последно място, достатъчно адаптивен в подхода си търговец, който да може да контактува с всички тези клиенти по техния начин.

 

Ако рубриката представлява интерес за вас, вижте и останалите части от нея:

„Определете Вашата фуния на продажбите“

„Поставяйте си SMART цел за всяка среща с клиент“

 

Автор: Ивайло Кунев