Вашето бъдеще е във Вашите ръце!
12.01.2017 С настъпването на всяка календарна година идва време да си обещаем по нещо за следващата. Ние ви обещаваме трайна промяна и нова посока на развитие.
В навечерието на всяка нова година си пожелаваме промяна. Мечтаем за по-добри времена, за повече успехи и финансови резултати и много често оставаме само с мечтите. През 2107 година ние от IYH се фокусираме върху промяната, защото обединяваме за поздрав Вашите ръце с ръцете на коучинга, а коучингът е именно това – ПРОМЯНА.
Да направим нещата прости и разбираеми. Коучингът е ефективен и бърз метод за постигане на резултати – лични и професионални. Той не е магическа пръчица, а инструмент за работа и промяна, а промяната изисква отдаденост. Често чуваме коментари, че коучингът е само за личностно развитие. Нека анализираме. Независимо, че специалистите и учебниците съветват да оставяме личните проблеми извън офиса и работата далеч от дома, успяваме ли реално да го направим? Как това се отразява на нашата ефективност? Когато имаме проблем вкъщи и сме го оставили пред вратата на кабинета, дали подсъзнанието ни престава да мисли за него? НЕ. Коучингът не отделя нито една житейска сфера от другите. Той ги разглежда като единно цяло и ако има проблем в едната, то това неминуемо се отразява на останалите. Поради това често и в корпоративния коучинг нещата стават твърде „лични“, защото личността е в основата на успеха на организацията.
Най-важната характеристика на коучинга е, че не дава съвети. С богатия си инструментариум професионалният коуч помага на индивида и групата сам да достигне до собствените си решения. С това се повишава осъзнатостта и отговорността на всеки един участник в процеса и се повишава вътрешната мотивация, защото разбираме коя роля е нашата и как тя се вписва в цялото (организацията). Това изчиства визията за пътя напред и стъпките, които трябва да се предприемат, както в личния живот, така и в професионален план, също и на ниво екип и организация.
Когато човек има ясна визия за това, какво иска и защо го иска, няма реална сила, която да го отклони от пътя.
Ето защо ние от IYH избрахме КОУЧИНГА. Нашата визия е да предоставим на своите клиенти инструмент за реална и трайна промяна, с която могат да докоснат себе си, екипа, организацията, семейството. С коучинга Ви предоставяме средство, с което да изградите ясна и мотивираща визия за себе си и компанията. С коучинга Ви даваме възможност да разгърнете потенциала и да насочите талантите си в правилната посока.
Предстои да Ви запознаваме ежемесечно с това какво е коучинг и какво не е, какви видове коучинг има, за кого е той, как да изберете професионален коуч и много други вълнуващи теми. Ще го направим близък и разбираем, за да можете да го усетите. Ще Ви запознаем и с новите ни разработени корпоративни коучинг програми и множество други предложения. Ние имаме нашата силна визия и с радост Ви оставяме „В ръцете на коучинга“!
Успешна година!
Докоснете се до коучинга лично. Заявете безплатна демо сесия с наш международно сертифициран коуч на
Как коучинг методологията PCMK постига промяната?
12.01.2017 Промяната е всеки акт на излизане от зоната на комфорт. Тя не е даденост, а се изгражда с желание, смелост и знание.
В живота ни се случват два вида промени – планирани или неочаквани. И в двата случая те предвещават развитие на всяко едно от четирите нива – емоционално, духовно, ментално и физическо. Единствената разлика между двете промени е степента, в която сме готови да ги посрещнем. Случва се дори планираните промени да предизвикат объркване, страх и несигурност.
Какво е промяна?
Промяна е всяко излизане от зоната на комфорт; всяко желание да проверим границите си; всеки момент, в който подлагаме на експеримент статуквото и се осмеляваме да поискаме повече от себе си и от Живота.
Промяната се изгражда с желание, смелост и знание.
Желанието съдържа в себе си истинската осъзнатост:
КАКВО искаме (как изглежда то във форма, цвят, усещане, емоция, преживяване);
КАК го искаме (с чия намеса и по какъв начин);
КОГА го искаме (в кой момент трябва да се появи и как ще го разпознаем).
Желанието е първата стъпка, при която промяната се случва в нашето съзнание и представи. Макар визуализацията да е един от най-работещите методи за случване на желания, далеч не е достатъчна. За да се трансформира тя в поведение, ни е нужно да знаем какво точно да направим (или поне в какви посоки да опитаме) и да имаме смелост, за да направим първата крачка.
Във всяка една роля от нашия живот (на родител, дете, колега, приятел, интимен партньор, ментор и др.) ние преминаваме през промени, за да подобрим себе си и направим другите щастливи. Имаме нужда от промени, за да развием потенциала си и разширим житейския си опит, с които да постигаме желаните успехи по-бързо и лесно. При всяко едно преминаване имаме нужда осъзнато да работим и използваме своите желание, смелост и знание. Всеки един от тези елементи го има в несъзнаваната част от нас и коучингът като инструмент ни помага да сведем това знание и да работим с него на ниво съзнавано. Без значение от призмата през коя роля желаем промяна, PCMK работи с процеси на невробиологично ниво за да даде гарантирани резултати след всяка една сесия.
Как това е възможно?
Методологията на PCMK се базира на науката за клетките и процесите в тях, които подпомагат отключване на информацията (за повече информация вижте ТУК). В началото на всяка сесия детайлно се идентифицира предизвикателството или целта, с която ще работим. Често си мислим, че знаем точно какво искаме да променим, но започвайки да изучаваме темата, си даваме сметка, че не сме съвсем убедени в спецификата и малките детайли. Това е нашето Желание. По време на сесията даваме пространство на мозъка да разгърне пълния си капацитет, като задаваме специално конструирани въпроси, чрез които стимулираме еднакво лявото (логическото) и дясното (емоционалното) полукълбо на мозъка. Правим лек скок назад във времето, за да открием кога и къде се зародило неконструктивното поведение или вярване, с единствена цел – да разберем какво ни е давало то и да продължим напред.
Този процес предполага връщане назад с цел осъзнаване, без да прекарваме много време „ровейки” в миналото. Така, идентифицирали какво е било онова, което е „крадяло от нашата смелост”, и каква е била причината да го носим в себе си, можем да продължим напред с пълното Знание какво точно искаме да променим. Придобили свободата по-ясно да видим какво имаме в момента и какво искаме да имаме, откриваме и какво се крие в основата на нашето желание за промяна – един чудесен източник на вътрешна мотивация.
Стриктното целеполагане и поемане на отговорност към процеса и следващите стъпки, както и PCMK системата за последващо самонаблюдение и оценка на резултатите, ни дават самоувереност да поемем следващите стъпки със Смелост. Този коучинг цикъл на промяна се затваря в рамките на една сесия от 90 минути. Или с други думи изобразено:
Ние сме това, което избираме да бъдем. А Вие, кои искате да сте?
За да изследвате в още по-голяма дълбочина същността на коучинг процес, ви предлагаме да прочетете и статията
"Коучингът, промяната и човешката биология"
Вземане на интуитивни решения
11.01.2017 Що е то интуитивни решения и защо ги взимаме?
Има нещо привличащо във вземането на интуативни решения, в това да се оставим да бъдем водени от собствената ни интуиция.
Какво представлява вземането на интуативни решения?
Можем да го определим като процес на вземане на решение, при който изцяло разчитаме на инстинктите си. Като опозиция на рационалните решения, интуативните представляват решения, базирани на нашата преценка, на нашия опит. И по-точно – да си позволим да бъдем водени от вътрешния си глас! Говорим за решения, повлияни от нашите емоции. Разбира се, тези решения са рентабилни, само ако зад инстинкта, на който се доверяваме, стои целият ни опит, мъдрост и съобразителност.
Много често се възхищаваме на хора, които взимат такива решения, водени от своята смелост, а не от качеството на решението.
Защо вземаме интуативни решения?
Една от главните причини да взимаме интуативни решения, са случаите, в които нямаме време да обмислим ситуацията. Според проучване на Лее Бюканън и Андрю О‘конъл (HBR,2006) инстиктите на хората са доста точни. Авторите се присъединяват към мненията на други учени, като твърдят, че инстинктите могат да бъдат усъвършенствани.
Кой взема интуативни решения?
Твърди се, че героите се доверяват на инстинктите си. Хенри Минтсбърг твърди, че стратегическото мислене има нужда от креативност, а тя се свързва по-лесно с интуицията, отколкото с анализи.
Друг изследовател, Питър Сендж, твърди, че не можем да искаме от хората с развита емоционална интелигентност да избират между разум и интуиция; все едно е да искаме от тях да избират дали да вървят на един крак или да гледат само с едно око.
Как да подтикнем служителите си да се интересуват от своята безопасност
11.01.2017 Превръщането на офиса в едно по-безопасно място изисква последователни усилия на всички нива.
Когато става въпрос за насърчаване на безопасността, ключът е в това да имате организационен подход с отдадени на работата си екипи. Превръщането на офиса в едно по-безопасно място изисква последователни усилия на всички нива.
Това е в съответствие и с разбиранията на Лин Бейсванер – експерт по безопасността в Basin Electric Power Cooperative, Бисмарк, Южна Дакота. Наскоро в уебсайта на компанията и в канала ѝ в youtube се появи публикация, изразяваща мисленето на Бейсванер. В своята презентация, която тя представи на февруарска конференция, посветена на безопасността и здравето на служителите, Бейсванер разкрива ползите от организирания подход.
„В крайна сметка, казва тя, повишаването на безопасността в офиса означава повишаване на морала, въвлечеността и продуктивността, както и по-малка загуба на работно време. Не съществува такова нещо като магически куршум (магическа пръчка), който да подобрява безопасността. Безопасността e „вплетена“ във всяка организация. Тя е част от представата за това кои сте Вие. Безопасноста е начин на живот, тя е 24/7“.
В youtube видеото си Бейсванер интервюира присъстващите, като голяма част от тях признават, че техните комитети, отговарящи за безопасността на компанията, не функционират правилно или са напълно неактивни. Тя споделя още, че когато наемаме хора, е важно те да приемат безопасността като ценност.
В обобщение, за да внедрите безопасността в работната среда, са нужни ентусиазъм и усилия. Струва си, защото това ще доведе до повишаване на морала и продуктивността във Вашата компания.
*Ние ще се радваме да чуем Вашите мнения относно:
Средствата за повишаването на безопасността в офиса/работната среда;
Начините, по които вдъхновявате персонала да бъде отговорен за своята безопасност;
Начините, по които Вашият бизнес внедрява безопасността в своята културата.
Сговорни ръководител и служител планина повдигат!
11.01.2017 Обединете усилията си на всички нива в организацията в името на общия успех!
Споделената отговорност в обученията: Ръководител и Служител [1]
Обучението в компаниите не е еднопосочна улица. Не е достатъчно ръководителите да предоставят възможности за обучения и да очакват, че служителите ще усвояват нови умения и ще ги прилагат в работа си. Успешните обучения се дължат на споделената отговорност между ръководител и служител.
Отговорността на ръководителя
Когато става въпрос за фирмено обучение, част от отговорностите на ръководителя са:
- Осигуряване на висококачествен тренинг. Обученията, които включват учене чрез преживяване, променят начина на мислене, въвличат участниците и ги вдъхновяват да прилагат новите умения в практиката. Инвестирането във висококачествен тренинг още показва, че ръководството е ангажирано да помага на служителите да израстват в професията си и осигурява нужните ресурси това да се случи.
- Насърчаване и измерване. Обучението е непрекъснат процес и продължава и след края на самото събитие. Ръководителите трябва да бъдат отдадени (1) да помагат на служителите да прилагат знанието, придобито в тренинга, с цел да се подобри задържането му, (2) да прилагат коучинг по отношение на прилагането му в работата и (3) да измерват напредъка, постигнат от служителите.
- Ефективна и честа комуникация. Ако комуникирате ясно организационните цели, начините и средствата за тяхното постигане и конкретните изисквания към всеки в екипа, ще стимулирате служителите да вложат повече от себе си в обучението и в крайна сметка ще увеличите шанса за успех на бизнес инициативите, които сте предприели. От решаващо значение е още да се създаде среда, в която хората се чувстват комфортно да задават въпроси и да търсят помощ, когато се нуждаят от нея.
Ако изпълнявате ръководни функции във вашата организация, препоръчваме ви да прочетете още
"Добрите мениджъри обръщат внимание на поведенията и нагласите на хората си"
Отговорността на служителя
Участниците в обучението също имат отговорности, сред които:
- Задаване на въпроси. Ако служителите открият, че им липсват знания, те трябва да се чувстват спокойни да задават въпроси и да търсят отговори от ръководителите си. Ако обаче те просто си измиват ръцете, като казват, че нямат нужните умения, за да свършат дадена работа, те не носят своята част от споделената отговорност.
- Желание за прилагане на новите знания. Фирмените обучения са нещо повече от научаване на нещо ново; ключът е в прилагането на знанието в реалната работна среда, което в крайна сметка е задължение на служителите.
- Продължаващо участие. Участниците трябва да се чувстват отговорни за своето развитие и след края на тренинга. Това може да включва работа с мениджмънта или колегите относно предизвикателствата при прилагането на новите знания и умения в практиката. Инвестирането на време в подкрепящи знанието дейности като онлайн игри, видеа, въпросници и други предизвикателства е добър начин за поддържане на наученото.
За да бъдат успешни, ръководителите трябва да са отдадени на внедряването на цялостна организационна обучителна стратегия, в която служителите трябва да участват на 100%. Когато и ръководители, и участници са положили необходимите усилия, обучението може да постигне дългосрочна, устойчива промяна в поведението, което да доведе до подобряване на представянето и на свой ред на резултатите.
Доколко е споделена отговорността за обучение и развитие във Вашата компания?
[1] http://www.eaglesflight.com/blog/the-equal-onus-in-training-leader-and-learner
Капитулацията на отегчителните обучения
11.01.2017 Новият подход в обученията – ученето чрез преживяване. Защо да го изберем и как работи?
Достатъчно със старите начини на учене! Да подходим по нов начин![1]
Вероятно сте участвали в процес по избор на обучения за служители на различни нива във Вашата компания. Знаете, въз основа на обратната връзка от преки ръководители и мениджъри, от какви обучения имате нужда. Те могат да включват:
- Подобряване на обслужването на клиенти
- Делегиране
- Ефективно лидерство
- Изграждане на екип с висока продуктивност
И… основавайки се на обратната връзка или на незадоволителните резултати, Вие може би осъзнавате, че обучителните програми са по-скоро безполезни – банални и скучни, или по-лошото – унасят участниците в обучението в самодоволство.
Накратко, Вие добре знаете кога е настъпил моментът за промяна в начина, по който да подхождате към обученията.
Вземането на решение, че е време да възродите с нова сила обученията на работното място, е едно, а знанието как да го направите по най-добрия начин – друго. Тези четири важни съвета ще Ви помогнат да освежите обучението и да постигнете ангажираност отстрана на участниците за нула време.
- Започнете от началото. Отново.
Когато сте въвеждали настоящата си система за обучения, Вие може би сте събирали мненията на мениджърите, супервайзърите, висшия мениджмънт и останалите служители относно вида на тренингите, от които се нуждае организацията. Вероятно нещата са се променили. Организацията Ви се е разраснала, увеличил се е броят на локациите й или се е променил обхватът й на работа. Служителите може би са по-млади и са се обособили нови начини, по които да се правят нещата.
Действайте така сякаш компанията Ви никога не е провеждала вътрешни обучения и започнете процеса на планиране от нулата.
- Каква е културата в компанията в момента?
- Какви поведения се демонстрират?
- Какъв резултат желаете да постигнете с обучението?
Погледът от сегашното състояние на организацията и нуждите ѝ от обучение и развитие ще Ви дадат една свежа гледна точка и ще Ви водят, докато проучвате различни методи за учене и обучаване.
2. Преминете отвъд обучението в класна стая
Увеличете интерактивността и ангажираността на участниците като съчетаете различни методи и стилове на учене. Обмислете следните алтернативи:
- Ученето чрез преживяване може да бъде ефективен обучителен метод, който е забавен за участниците и лесно приложим към ежедневните им работни задължения. Този стил на обучение може да бъде използван с цел да подобри обслужването на клиентите, управлението на процеси и проекти, екипната работа и много други умения.
- Уебинарите позволяват на участниците да завършат обучението спрямо техните собствени темпове и е подходящ за обучаване на големи групи на различни локации.
- Обученията на работното място комбинират наблюдения и упражнения, които могат да помогнат на участниците да добият нови умения; въпреки това този метод може да бъде рискован, тъй като съществува поле за грешки с реални последици за бизнеса.
- Подходът, наподобяващ социалните мрежи, създава общности от обучаващи се, което позволява да съчетаете ученето с текущите задачи на хората.
Привеждането на умения в действие е най-добрият начин за засилване на ефекта на представените концепции. Комбинирането на обучителните методи, взаимодействието и промяната на темпото със сигурност ще задържат вниманието на служителите и ще подсилят връзката помежду им.
Съветваме ви да прочетете още
"Какво представлява Учене чрез преживяване"
3. Създайте вълнение и убеждение
Участниците трябва виждат смисъла в целта на обучението, както и в стойността, която те ще получат от него, за да бъдат наистина развълнувани и ангажирани. Един от начините да се направи това е чрез избора на програми и преживявания, които потапят участниците в обучението по същия начин, по който го правят предизвикателствата в истинския свят. С помощта на анализ след преживяването участниците сами виждат връзката между техните действия и техните резултати. Тези осъзнавания са много силни, тъй като самите участници са стигнали до тези изводи. Новите убеждения карат участниците да променят своето поведение и да приложат наученото от тренинга в реална среда.
4. Измервайте промяната на поведението
Видимите положителни резултати от обучителната сесия могат да бъдат много мотивиращи за цялата организация. Съществува голям набор от инструменти, които ще Ви помогнат да измерите ефективността от обучението, като например проучвания и обратни връзки. Някои програми са създадени с вградени показатели, които позволяват на организацията да постави цифра срещу поведението, чиято промяна е предмет на обучението.
Не позволявайте още една скучна, монотонна и безсмислена обучителна сесия да се случи. Не е лесно да се започне на чисто, но това е невероятно полезно за организацията. Имайки предвид тези съвети, следващото обучение ще се отплати с повишаване на представянето на служителите, ангажираност и евентуално – печалба за компанията.
[1] http://www.eaglesflight.com/blog/out-with-the-old-in-with-the-new-how-to-revive-workplace-training?utm_campaign=Visual%20Guide%20to%20Experiential%20Learning%20for%20OD&utm_content=38782095&utm_medium=social&utm_source=linkedin
Лидерът разказва: Човешкото поведение и парадоксът Абълийн
11.01.2017 Имате проблеми в организацията? Вгледайте се в „слепите петна“!
В тази рубрика ще Ви срещаме с хора и истории, които ще ви вдъхновят, впечатлят и убедят, че умението да се разказват истории е полезно не само за изграждане на собствения Ви имидж, но и за създаването на лоялни и устойчиви отношения с Вашите колеги, служители и клиенти. Всяка история или притча съдържа в себе си бизнес поука, която ще Ви провокира да се замислите и да потърсите начин да постигнете положителна промяна в своето поведение. Защото не само отдавнашната поговорка, но и динамично развиващия се бизнес изискват от нас да осъзнавам нуждата от това човек да „се учи цял живот“. А с истории, повярвайте ни, е по-лесно!
ИСТОРИЯ ВТОРА
Човешкото поведение и парадоксът “Абълийн”
__________________________________________________________________
Поуката: Проблемите в една организация не винаги се дължат на липсата на лидерство. Често те са свързани с невъзможността на хората да видят своите “слепи петна”.
Един горещ следобед в Тексас четирима приятели играели карти на верандата пред къщата си. Изведнъж единият от тях спонтанно предложил да се разходят до град Абълийн, който се намирал на около час път.
Друг член на групата веднага се съгласил, възкликвайки: „Звучи чудесно!”
Третият не бил много въодушевен от идеята, но и той развълнувано се съгласил, защото смятал, че истинското му мнение не е от значение за останалите. Последният от другарите, вземайки предвид ентусиазираните отговори на останалите, казал: „Разбира се, че искам да отидем. Не съм бил в Абълийн от доста време.”
При това очевидно всеобщо съгласие приятелите се качили в колата и потеглили.
Пътуването било изтощително, горещо и дълго. Когато групата се завърнала обратно няколко часа по-късно, единият от приятелите казал неискрено: „Беше супер пътуване, нали, приятели?” Вторият обаче не споделил мнението му. Вместо това обяснил, че е предпочитал да остане вкъщи, но се е съгласил с другите, тъй като са били много ентусиазирани да отидат. Третият също признал: „Не ми се ходеше много, но не исках групата да се разкъсва.” Тогава и последният от приятелите казал: „Аз дойдох, понеже всички имахте желание да отидете и не исках да съм единственият, който ще каже „не”. Мислех си, че всички сте луди, щом искате да пътуваме в тази горещина.” Най-накрая този, който бил предложил идеята, признал, че я е изрекъл, понеже мислел, че другите са отегчени!
Те седнали отново около масата. Били объркани от факта, че всички заедно решили да предприемат пътуване, което никой от тях реално не желаел. Оказало се, че всички са предпочитали да си почиват в къщата, но никой не е изказал истинското си мнение от притеснение, че може да е единственият. Прекарали остатъка от деня в размишления за случилото – дали този сценарий често се повтаря в живота.
Из книгата „Тайният живот на корпоративния шут“, Дейвид Ривнес
Повече за книгата и за възможностите да я закупите вижте ТУК.
Ако четивото е било интересно и полезно за вас, препоръчваме ви отделите няколко минути на третата част от рубриката
"Лидерът разказва: Олимпийският огън и личният имидж"
Интуицията: Ментална игра на напасване
11.01.2017 Слушането на вашето „шесто чувство“ по всяко време не е най-добрата идея, но интуицията е полезна, когато започвате да решавате някакъв проблем.
Когато просто знаете, когато имате силно чувство, когато сте убедени в нещо – тогава се проявява вашата интуиция, вашето шесто чувство. Докато слушането на „вашето шесто чувство“ по всяко време може да не е най-добрата опция, интуицията е полезна, когато започвате да решавате някакъв проблем.
Какво е интуицията?
Интуицията изглежда като някаква вътрешна сила; упорита, своеволна сила, идваща отвътре. Тя винаги е предизвикана от някакъв стимул (изглед, изразяване, звук, тон…). Веднага щом се появи този стимул вие знаете отговора.
Когато тази неясна вътрешна сила се появи, ние започваме да използваме нашата способност да свързваме и да използваме бързите, вградени кратки връзки в мозъка си. Поне психолозите твърдят така. Според тях интуицията може да бъде описана като „подсъзнателен асоциативен процес“, „бързо познание“ или „синтезирани разсъждения“.
Доскоро интуицията не беше приета сериозно в науката. Описвайки я като „почти магическо, парапсихологическо нещо“, някои от психолозите днес мислят, че интуицията в своето същество е набор от „бързи ментални операции“ и я наричат още човешка, вградена сила, „ментална игра на напасване“ (Психологията днес, 2016).
Менталната игра на напасване
Когато ние, или по-скоро нашият мозък, разпознае ситуация, той прави изключително бързо проучване. Тогава нашият мозък, т.е. ние, можем да направим изводи от тази ситуация.
Всички наши събрани спомени се състоят и от факти, и от чувства. Базата данни, която нашият мозък събира, когато прави „менталната игра на напасване“, не се състои от факти. Всеки спомен също е свързан с емоционално състояние на ума, което ни помага да разбираме как да действаме в тази нова ситуация. Изводите, които произлизат от нашите преживявания, представляват „разбиране“ и най-вече – разбиране, пълно с чувства.
Шестото чувство се равнява на емоции
Според професор Майкъл Гершон от университета в Колумбия (автор на „Вторият мозък“) нашите нерви „буквално подхранват нашето шесто чувство“ (…). „То има милиони нервни клетки и чрез тях – „свое собствено съзнание“.
Това, което ръководи шестото чувство, е емоционалният отговор.
Александър Линарес, учен в сферата на когнитивните науки от Училище за бизнес и публична администрация в Бразилия, твърди, че „емоцията и интуицията не могат да бъдат разделени“ (Психологията днес, 2016).
Ние сме движени от емоции. Например запомняме неща, които сме преживели, много ярко и живо, когато сме били емоционално докоснати.
Необходимо при вземането на решения
Ако нямахме достъп до фактите и емоционалните преживявания, ние щяхме да бъдем ужасно бавни при вземането на решения. Ако не можехме да включим нашите чувства при вземането на решение, ние щяхме да прекарваме часове във вземане на прости решения – използвайки само рационални и съзнателни разсъждения.
Това открива психологът Антон Бачара от университета в Южна Калифорния при изучаването на пациенти с увреден мозък, които не могат нито да формират, нито да използват емоционалната си интуиция, когато вземат решения. Той открил още, че вземането на ежедневни решения, като например избора на зърнена закуска, може да отнеме часове. На въпроса „Защо?“ психологът отговаря: „Те правеха такъв сложен анализ, вземайки предвид всички факти“ (Психологията днес, 2016).
Бизнес симулациите и интуицията
Клас Меландер – създателят на една от най-успешните в световен мащаб компании за бизнес симулации CELEMI, обяснява основния резултат на бизнес симулациите като създаване на мисловен модел в главата на участниците – модел, който при нужда мозъкът ще разпознае и намери лесно и така мениджърът ще може почти „интуитивно“ да реагира адекватно и да вземе сложно бизнес решение. Той твърди, че бизнес симулациите помагат за изграждане на силна бизнес интуиция, създават пътни карти в мозъка. Пътните карти помагат на мениджърите осъзнато или неосъзнато да вземат решения, спестявайки им скъпоструващи грешки.
И тъй като шестото чувство и интуицията се базират на емоции, всяка от бизнес симулациите, които Клас създава през последните 30 години, цели да ангажира емоционално участниците, въвеждайки ги в „игра“, която те искат да спечелят на всяка цена.
За това нека да отчетем, че войната между шестото чувство и разума за приключила – това, че понякога е трудно да видим връзките, които мозъкът ни прави, не означава, че ги няма.
Още по темата за интуицията ви препоръчваме да прочетете в статията
"Вземане на интуитивни решения"